Հոդված 2.Աշխատանքային օրենսդրության նպատակը Աշխատանքային օրենսդրության նպատակն է` 1) սահմանել ֆիզիկական անձանց` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիների, օտարերկրյա քաղաքացիների, քաղաքացիություն չունեցող անձանց (այսուհետ` քաղաքացիներ) աշխատանքային իրավունքների եւ ազատությունների պետական երաշխիքները. 2) նպաստել աշխատանքի բարենպաստ պայմանների ստեղծմանը. 3) պաշտպանել աշխատողների եւ գործատուների իրավունքներն ու շահերը:

Հոդված 3.Աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքները 1. Աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են` 1) աշխատանքի ազատ ընտրությունը, ներառյալ` աշխատանքի իրավունքը (որը յուրաքանչյուրն ազատորեն ընտրում է կամ որին ազատորեն համաձայնում է), աշխատանքային ունակությունները տնօրինելու, մասնագիտության եւ գործունեության տեսակի ընտրության իրավունքը. 2) ցանկացած ձեւի (բնույթի) պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքի եւ աշխատողների նկատմամբ բռնությունների, սեռական ոտնձգության արգելումը. 3) աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, կրոնից, ամուսնական վիճակից եւ ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից. 4) յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի արդարացի պայմանների իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` անվտանգության ապահովման եւ հիգիենայի պահանջները բավարարող պայմանները, հանգստի իրավունքը). 5) աշխատողների իրավունքների եւ հնարավորությունների հավասարությունը. 6) յուրաքանչյուր աշխատողի` ժամանակին եւ ամբողջությամբ աշխատանքի արդարացի վարձատրության իրավունքի ապահովումը` օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձի չափից ոչ ցածր. 7) գործատուների եւ աշխատողների` աշխատանքային իրավունքների եւ շահերի պաշտպանության համար ազատորեն միավորվելու իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` արհեստակցական եւ գործատուների միություններ ստեղծելու կամ դրանց անդամագրվելու իրավունքը). 8) աշխատանքային հարաբերությունների կայունությունը. 9) կոլեկտիվ բանակցությունների ազատությունը. 10) կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերի կողմերի պատասխանատվությունը` ըստ իրենց պարտականությունների: 2. Պետությունն ապահովում է աշխատանքային իրավունքների իրականացումը` սույն օրենսգրքի եւ այլ օրենքների դրույթներին համապատասխան: Աշխատանքային իրավունքները կարող են սահմանափակվել միայն օրենքով, եթե դա անհրաժեշտ է պետական եւ հասարակական անվտանգության, հասարակական կարգի, հանրության առողջության ու բարքերի, այլոց իրավունքների եւ ազատությունների, պատվի եւ բարի համբավի պաշտպանության համար: (3-րդ հոդվածը լրաց. 05.10.22 ՀՕ-360-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 3.1. Խտրականության արգելումը 1. Աշխատանքային օրենսդրությամբ խտրականությունն արգելվում է: 2. Խտրականություն է համարվում սեռի, ռասայի, մաշկի գույնի, էթնիկ կամ սոցիալական ծագման, գենետիկական հատկանիշների, լեզվի, կրոնի, աշխարհայացքի, քաղաքական կամ այլ հայացքների, ազգային փոքրամասնության պատկանելության, գույքային վիճակի, ծնունդի, հաշմանդամության, տարիքի կամ անձնական կամ սոցիալական բնույթի այլ հանգամանքների պատճառով ցանկացած ուղղակի կամ անուղղակի տարբերակում, բացառում կամ սահմանափակում, որի նպատակը կամ արդյունքը հանդիսանում է կոլեկտիվ եւ (կամ) անհատական աշխատանքային հարաբերությունների ծագման եւ (կամ) փոփոխման եւ (կամ) դադարման դեպքերում նվազ բարենպաստ վերաբերմունքի դրսեւորումը կամ մյուսների հետ հավասար հիմունքներով աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ցանկացած իրավունքի ճանաչման եւ (կամ) իրականացման արգելքը կամ ժխտումը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ այդպիսի տարբերակումը, բացառումը կամ սահմանափակումն օբյեկտիվորեն արդարացված են հետապնդվող իրավաչափ նպատակով, եւ այդ նպատակին հասնելու համար կիրառվող միջոցները համաչափ են ու անհրաժեշտ: 3. Աշխատանքի ընդունման հայտարարություններում (մրցույթներում) եւ աշխատանքային հարաբերությունների իրացման ընթացքում արգելվում է, գործնական հատկանիշներից եւ մասնագիտական պատրաստվածությունից ու որակավորումից բացի, խտրականության հիմք հանդիսացող որեւէ այլ պայման սահմանելը, բացառությամբ սույն օրենսգրքով եւ Հայաստանի Հանրապետության օրենքներով սահմանված դեպքերի կամ եթե դա բխում է աշխատանքին ներհատուկ պահանջներից։ (3.1-ին հոդվածը լրաց. 10.09.19 ՀՕ-173-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 3.2.Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքը 1. Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանքն արգելվում է: 2. Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանք է համարվում որեւէ ձեւի հարկադրանքի գործադրմամբ կամ գործադրման սպառնալիքի տակ անձից պահանջվող կամ անձի կողմից կատարվող ցանկացած աշխատանքը կամ ծառայությունը, որի համար այդ անձը կամավոր չի հայտնել իր համաձայնությունը, բացառությամբ սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: 3. Պարտադիր կամ հարկադիր աշխատանք չի համարվում՝ 1) այն աշխատանքը, որը, օրենքին համապատասխան, կատարում է դատապարտված անձը. 2) զինվորական կամ այլընտրանքային ծառայությունը. 3) յուրաքանչյուր աշխատանք, որը պահանջվում է բնակչության կյանքին կամ բարօրությանն սպառնացող արտակարգ իրավիճակների ժամանակ: (3.2-րդ հոդվածը լրաց. 05.10.22 ՀՕ-360-Ն)

Հոդված 3.3.Աշխատանքում (աշխատավայրում) բռնության կամ սեռական ոտնձգության արգելքը 1. Աշխատանքում (աշխատավայրում) բռնությունը կամ սեռական ոտնձգությունն արգելվում է: 2. Բռնությունն աշխատավայրում կամ աշխատանքային պարտականությունների կատարման այլ վայրում (ներառյալ՝ գործուղումները) աշխատողի կամ երրորդ անձի դեմ ուղղված բռնի կամ բռնության սպառնալիք պարունակող միանգամյա կամ կրկնվող արարք է, որը հանգեցնում է կամ կարող է հանգեցնել ֆիզիկական, հոգեկան, սեռական կամ տնտեսական վնասի կամ անձի համար թշնամական կամ նվաստացուցիչ միջավայրի ձեւավորման: 3. Սեռական ոտնձգությունն աշխատավայրում կամ աշխատանքային պարտականությունների կատարման այլ վայրում (ներառյալ՝ գործուղումները) սեռական բնույթի անցանկալի արարք է, որն ունի ֆիզիկական կամ խոսքային կամ ոչ խոսքային դրսեւորում (ներառյալ՝ սեռական բնույթի առաջարկները, հպումները), եւ որն ուղղակի կամ անուղղակի ազդում է անձի` աշխատանքի վերաբերյալ որոշումների կայացման վրա կամ ստեղծում է արժանապատվությունը նվաստացնող կամ սոցիալական մեկուսացման դրդող աշխատանքային միջավայր։ (3.3-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 4.Աշխատանքային օրենսդրությունը եւ այլ իրավական ակտեր 1. Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությամբ, սույն օրենսգրքով, օրենքներով, այլ իրավական ակտերով, աշխատանքային եւ կոլեկտիվ պայմանագրերով: Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է` 1) աշխատանքային օրենսդրության կիրառման ոլորտները, նպատակը եւ սկզբունքները. 2) աշխատանքի իրավունքի իրականացման իրավական հիմքերը. 3) կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերի կնքման եւ կատարման կարգն ու պայմանները, ինչպես նաեւ կողմերի պատասխանատվությունը` ըստ իրենց պարտավորությունների. 4) աշխատանքի վարձատրության կարգն ու պայմանները. 5) աշխատաժամանակի առավելագույն եւ հանգստի ժամանակի նվազագույն տեւողությունը. 6) արտոնությունների, հատուցումների, երաշխիքների նվազագույն չափը (սահմանը). 7) աշխատողների առողջության պահպանման եւ անվտանգության ապահովման հիմնական կանոններն ու նորմերը. 8) աշխատողների ներկայացուցիչների` արհեստակցական միությունների, աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից ընտրված ներկայացուցիչների (մարմնի), ինչպես նաեւ գործատուների միությունների, դրանց ներկայացուցիչների իրավունքներն ու պարտականությունները, պատասխանատվությունը. 9) աշխատանքային կարգապահության ապահովման իրավական հիմքերը. 10) նյութական պատասխանատվության պայմաններն ու չափերը (սահմանները). 11) աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ հսկողության եւ վերահսկողության իրականացման հիմնական դրույթները: 2. Գերատեսչական եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների` աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտեր կարող են հրապարակվել միայն աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում ու սահմաններում: 3. Գործատուներն օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, իրենց իրավասությունների սահմաններում, կարող են ընդունել ներքին (լոկալ) եւ անհատական իրավական ակտեր: (4-րդ հոդվածը փոփ. 19.05.08 ՀՕ-66-Ն, խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց., փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) ⚖Հոդված 5.Գործատուի ներքին եւ անհատական իրավական ակտերը 1. Գործատուի ներքին եւ անհատական իրավական ակտերն ընդունվում են հրամանների կամ կարգադրությունների, իսկ օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում` այլ իրավական ակտերի տեսքով: Եթե ներքին եւ անհատական իրավական ակտերը բովանդակում են դրույթներ, որոնք նվազ բարենպաստ են, քան աշխատանքային օրենսդրությամբ եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով աշխատողների համար սահմանված պայմանները, ապա նման ակտերը կամ դրանց համապատասխան մասերն իրավաբանական ուժ չունեն: 2. Ներքին իրավական ակտերն ընդունվում են կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքի (հերթափոխային) եւ հանգստի ժամանակացույցերը (գրաֆիկները) հաստատելու, աշխատողներին արտաժամյա աշխատանքի եւ հերթապահության ներգրավելու, ինչպես նաեւ սույն օրենսգրքով եւ այլ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում: 3. Անհատական աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու նպատակով գործատուն ընդունում է անհատական իրավական ակտեր: 4. Գործատուի ընդունած ներքին եւ անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ: 4.1. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտն աշխատանքային պայմանագրերի կնքման թվային համակարգի միջոցով ընդունելուց հետո՝ երեք օրվա ընթացքում, ակտի օրինակն աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ծանուցման եղանակով ուղարկվում է աշխատողին: 4.2. Եթե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտն աշխատանքային պայմանագրերի կնքման թվային համակարգի միջոցով չի ընդունվում, ապա ակտի մեկ օրինակը հանձնվում է աշխատողին այն ընդունելուց հետո՝ երեք օրվա ընթացքում: 4.3. 5. Գործատուի ընդունած ներքին եւ անհատական իրավական ակտերը պահպանվում, հաշվառվում եւ արխիվացվում են Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: (5-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ., լրաց. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (հոդվածը 04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքի 1-ին հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի փոփոխության մասով ուժի մեջ է մտնում 2026 թվականի հունվարի 1-ից) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքի 1-ին հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով լրացվող սույն հոդվածի 4.2-րդ մասը գործում է մինչեւ 2026 թվականի հունվարի 1-ը` համաձայն նույն օրենքի 17-րդ հոդվածի 3-րդ մասի) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 6.Աշխատանքային եւ դրա հետ անմիջականորեն կապված հարաբերությունների կարգավորումը պայմանագրային կարգով 1. Աշխատանքային օրենսդրությանը եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերին համապատասխան` աշխատանքային եւ դրա հետ անմիջականորեն կապված հարաբերությունների կարգավորումն իրականացվում է աշխատողների եւ գործատուների կնքած կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերի միջոցով: Կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող բովանդակել այնպիսի պայմաններ, որոնք աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքային պայմանների համեմատ վատթարացնում են աշխատողի դրությունը: Եթե կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված պայմանները հակասում են սույն օրենսգրքին, օրենքներին, այլ նորմատիվ իրավական ակտերին, ապա այդ պայմաններն իրավաբանական ուժ չունեն: 2. Եթե աշխատանքային օրենսդրությունը եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերն աշխատանքային հարաբերությունների կողմերին ուղղակիորեն չեն արգելում պայմանագրային կարգով ինքնուրույն սահմանել փոխադարձ իրավունքներ ու պարտականություններ, ապա պայմանագրային կարգով նման իրավունքներ եւ պարտականություններ սահմանելիս կողմերը պետք է առաջնորդվեն արդարացիության, ողջամտության եւ ազնվության սկզբունքներով:

Հոդված 7.Աշխատանքային օրենսդրության գործողության ոլորտը 1. Աշխատանքային օրենսդրությունը եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերը տարածվում են Հայաստանի Հանրապետության տարածքում ծագած աշխատանքային հարաբերությունների վրա, անկախ նրանից, թե որտեղ է կատարվում աշխատանքը` Հայաստանի Հանրապետությունում, թե գործատուի հանձնարարությամբ` այլ պետությունում: 2. Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի դրույթները ենթակա են պարտադիր կատարման բոլոր գործատուների համար` անկախ նրանց կազմակերպական- իրավական եւ սեփականության ձեւից: 3. Նավերում կամ օդանավերում (թռչող սարքերում) իրականացվող աշխատանքների ժամանակ ծագող աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությամբ եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, եթե այդ նավերը լողում են, կամ օդանավերը (թռչող սարքերը) թռիչք են կատարում Հայաստանի Հանրապետության դրոշի ներքո կամ նշագրված են Հայաստանի Հանրապետության զինանշանով: Տրանսպորտային այլ միջոցներում կատարվող աշխատանքի ժամանակ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերը կիրառվում են, եթե գործատուի սեփականություն հանդիսացող տրանսպորտային միջոցները գտնվում են Հայաստանի Հանրապետության դատազորության ներքո: 4. Եթե գործատուն օտարերկրյա պետությունն է կամ նրա դիվանագիտական ներկայացուցչությունը, օտարերկրյա պետությունում գրանցված կամ միջազգային կազմակերպությունը կամ օտարերկրյա անձը (այսուհետ՝ օտարերկրյա գործատու), ապա Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերը տարածվում են Հայաստանի Հանրապետությունում մշտապես բնակվող աշխատողների հետ ծագած աշխատանքային հարաբերությունների վրա այնքանով, որքանով չի խախտվում դիվանագիտական անձեռնմխելիությունը: 5. Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը եւ այլ նորմատիվ իրավական ակտերը չեն տարածվում օտարերկրյա գործատուների եւ Հայաստանի Հանրապետությունում մշտապես չբնակվող աշխատողների միջեւ ծագած աշխատանքային հարաբերությունների վրա, անկախ այն հանգամանքից, որ աշխատողները գործատուի հանձնարարությամբ աշխատանք են կատարում Հայաստանի Հանրապետությունում: 6. Եթե դատական կարգով հաստատված է, որ գործատուի եւ աշխատողի միջեւ կնքված քաղաքացիաիրավական բնույթի պայմանագրով փաստացի կարգավորվում են աշխատանքային հարաբերություններ, ապա նման հարաբերությունների նկատմամբ կիրառվում են աշխատանքային օրենսդրության եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի դրույթները: 7. Հանրային պաշտոններ եւ հանրային ծառայության պաշտոններ զբաղեցնող անձանց, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի աշխատողների աշխատանքային (ծառայողական) հարաբերությունները կարգավորվում են սույն օրենսգրքով, եթե համապատասխան օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ: 8. Սույն օրենսգիրքը չի կարգավորում ուղղիչ հիմնարկներում պատիժը կրող քաղաքացիների մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերությունները, բացառությամբ այն հարաբերությունների, որոնք վերաբերում են աշխատաժամանակի եւ հանգստի ռեժիմին, աշխատանքի վարձատրությանը, աշխատողների անվտանգությանը եւ առողջությանը: (7-րդ հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 21.01.20 ՀՕ-49-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 8.Օտարերկրյա իրավունքի կիրառումը Օտարերկրյա իրավունքը կիրառվում է Հայաստանի Հանրապետությունում գոյություն ունեցող աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ, եթե դա նախատեսված է Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագրերով կամ օրենքով: Հոդված 9.Միջազգային պայմանագրերը Եթե Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագրով սահմանված են այլ նորմեր, քան նախատեսված են սույն օրենսգրքով, ապա կիրառվում են պայմանագրի նորմերը: ⚖Հոդված 10.Աշխատանքային իրավական նորմերի կիրառումն անալոգիայով 1. Եթե աշխատանքային հարաբերություններն ուղղակիորեն կարգավորված չեն օրենքով, ապա նման հարաբերությունների նկատմամբ, եթե դա չի հակասում դրանց էությանը, կիրառվում են համանման հարաբերություններ կարգավորող աշխատանքային օրենսդրության նորմերը (օրենքի անալոգիա): 2. Օրենքի անալոգիայի կիրառման անհնարինության դեպքում կողմերի իրավունքները եւ պարտականությունները որոշվում են` ելնելով աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներից (իրավունքի անալոգիա): 3. Օրենքի կամ իրավունքի անալոգիա չի կարող կիրառվել, եթե դրանով սահմանափակվում են գործատուների կամ քաղաքացիների իրավունքները, ազատությունները, կամ նրանց համար նախատեսվում է նոր պարտականություն կամ պատասխանատվություն, կամ խստացվում են նրանց նկատմամբ կիրառվող պատասխանատվության, հարկադրանքի միջոցները կամ դրանց կիրառման կարգը, նրանց գործունեության նկատմամբ հսկողություն ու վերահսկողություն իրականացնելու պայմանները եւ կարգը: (10-րդ հոդվածը խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 11.Աշխատանքային օրենսդրության նորմերի մեկնաբանման սկզբունքները 1. Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի եւ արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով սույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը: 2. Եթե իրավական ակտն ընդունվել է ի կատարումն կամ համաձայն նույն կամ ավելի բարձր իրավաբանական ուժ ունեցող իրավական ակտի, ապա այդ ակտը մեկնաբանվում է` առաջին հերթին հիմք ընդունելով ավելի բարձր իրավական ուժ ունեցող ակտի դրույթներն ու սկզբունքները: ⚖Հոդված 12.Աշխատանքային օրենսդրության գործողությունը ժամանակի մեջ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը տարածվում է մինչեւ դրա ուժի մեջ մտնելը ծագած հարաբերությունների վրա, այսինքն` ունի հետադարձ ուժ միայն սույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով, ինչպես նաեւ տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով նախատեսված դեպքերում: Հետադարձ ուժ չի կարող տրվել գործատուների կամ քաղաքացիների իրավունքները կամ ազատությունները սահմանափակող, դրանց իրականացման կարգը խստացնող կամ պատասխանատվություն սահմանող կամ պատասխանատվությունը խստացնող կամ պարտականություններ սահմանող կամ պարտականությունների կատարման կարգը սահմանող կամ խստացնող, գործատուների կամ քաղաքացիների գործունեության նկատմամբ հսկողության կամ վերահսկողության կարգ սահմանող կամ խստացնող, ինչպես նաեւ նրանց իրավական վիճակն այլ կերպ վատթարացնող իրավական ակտերին:

Հոդված 15.Քաղաքացիների աշխատանքային իրավունակությունը եւ գործունակությունը 1. Աշխատանքային իրավունքներ ունենալու եւ պարտականություններ կրելու ունակությունը (աշխատանքային իրավունակություն) հավասարապես ճանաչվում է Հայաստանի Հանրապետության բոլոր քաղաքացիների համար: Օտարերկրյա քաղաքացիները, քաղաքացիություն չունեցող անձինք Հայաստանի Հանրապետությունում ունեն այնպիսի աշխատանքային իրավունակություն, ինչպիսին Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիները, եթե օրենքով այլ բան նախատեսված չէ: 2. Աշխատանքային իրավունակությունը եւ իր գործողություններով աշխատանքային իրավունքներ ձեռք բերելու եւ իրականացնելու, իր համար աշխատանքային պարտականություններ ստեղծելու ու դրանք կատարելու քաղաքացու ունակությունը (աշխատանքային գործունակություն) լրիվ ծավալով ծագում է տասնվեց տարեկան դառնալու պահից, բացառությամբ սույն օրենսգրքով եւ այլ օրենքներով նախատեսված դեպքերի:

Հոդված 16.Գործատուների աշխատանքային իրավունակությունը եւ գործունակությունը 1. Գործատու իրավաբանական անձանց աշխատանքային իրավունակությունը եւ գործունակությունը ծագում է դրանց ստեղծման պահից: Իրավաբանական անձ չհանդիսացող այլ գործատուների աշխատանքային իրավունակության եւ գործունակության նկատմամբ կիրառվում են իրավաբանական անձ հանդիսացող գործատուի աշխատանքային իրավունակության եւ գործունակության մասին նորմերը, եթե այլ բան չի բխում սույն օրենսգրքից, Հայաստանի Հանրապետության այլ օրենքներից կամ տվյալ սուբյեկտների առանձնահատկություններից: 2. Գործատուները ձեռք են բերում աշխատանքային իրավունքներ եւ կրում են աշխատանքային պարտականություններ, ինչպես նաեւ դրանք իրականացնում են համապատասխան լիազորություններով օժտված պաշտոնատար անձանց, օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտով կամ իրավաբանական անձի կանոնադրությամբ կամ գործատուի ընդունած ներքին կամ անհատական իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում՝ այդպիսի լիազորություններ ունեցող այլ անձանց, ինչպես նաեւ իրենց մարմինների միջոցով, որոնք ձեւավորվում եւ գործում են օրենքների, այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, իրավաբանական անձի կանոնադրության կամ գործատուի ընդունած ներքին կամ անհատական իրավական ակտերի հիման վրա: 3. Գործատու քաղաքացու իրավունակությունը եւ գործունակությունը կարգավորվում է Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով: Գործատու քաղաքացիները կարող են իրականացնել աշխատանքային իրավունքներ եւ ինքնուրույնաբար կրել պարտականություններ: (16-րդ հոդվածը լրաց., խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 17.Աշխատողը 1. Աշխատողը սույն օրենսգրքով սահմանված տարիքի հասած գործունակ քաղաքացին է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա գործատուի օգտին կատարում է որոշակի աշխատանք` ըստ որոշակի մասնագիտության, որակավորման, պաշտոնի կամ համապատասխան կրթական ծրագրի որակավորման նկարագրի: 2. Աշխատող են համարվում նաեւ սույն օրենսգրքի 17.1-ին հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված ժամանակավոր աշխատանք կատարող անձինք, ինչպես նաեւ մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառություն անցնող եւ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված որոշակի աշխատանք կատարող սովորողները: 2.1. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 2.2. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 3. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 4. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (17-րդ հոդվածը խմբ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ., լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, փոփ., լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 17.1.Մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները 1. Մինչեւ տասնութ տարեկան յուրաքանչյուր անձ ունի իր տարիքային հնարավորություններին, զարգացման առանձնահատկություններին եւ ունակություններին համապատասխան՝ սույն օրենսգրքով եւ Հայաստանի Հանրապետության այլ օրենքներով չարգելված աշխատանքային գործունեություն ծավալելու իրավունք: 2. Մինչեւ տասնչորս տարեկան անձինք կարող են ընդգրկվել միայն կինեմատոգրաֆիայի, մարզական, թատերական կամ համերգային կազմակերպություններում, կրկեսում, հեռուստատեսությունում կամ ռադիոյում ստեղծագործությունների ստեղծմանը (ստեղծագործական աշխատանք) կամ կատարմանը: 3. Մինչեւ տասնվեց տարեկան անձանց հետ կնքվում է ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր: Մինչեւ տասնվեց տարեկան անձանց մշտական աշխատանքի ընդունելն արգելվում է: Մինչեւ տասնվեց տարեկան անձինք սույն օրենսգրքով սահմանված դեպքերում եւ կարգով կարող են ընդունվել ժամանակավոր աշխատանքի, եթե այն չի խոչընդոտում նրանց պարտադիր կրթության գործընթացը: 4. Մինչեւ տասնվեց տարեկան անձինք ժամանակավոր աշխատանքներում կարող են ընդգրկվել սույն օրենսգրքի 85-րդ հոդվածին, 89-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետին, 91-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետին, 101-րդ հոդվածին, 102.2-րդ հոդվածի 5-րդ մասին, 140-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-4-րդ կետերին, 143-րդ հոդվածի 1.1-ին մասին, 148-րդ հոդվածի 3-րդ մասին, 149-րդ հոդվածի 4-րդ մասին, 152-րդ հոդվածի 1.1-ին մասին, 153-րդ հոդվածի 2-րդ մասին, 154-րդ հոդվածի 2-րդ մասին, 155-րդ հոդվածի 7-րդ մասին, 164-րդ հոդվածի 4-րդ մասի 1-ին կետին, 209-րդ հոդվածի 3-րդ մասին, 240-րդ հոդվածի 2-րդ մասին, 249-րդ հոդվածի 1-ին մասին, 257-րդ հոդվածին համապատասխան: 5. Մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք կարող են ընդգրկվել միայն այնպիսի աշխատանքներում, որոնք չեն վտանգում նրանց առողջությունը (այդ թվում՝ ֆիզիկական եւ մտավոր զարգացումը), բարոյականությունը, չեն սպառնում նրանց անվտանգությանը եւ չեն խոչընդոտում նրանց պարտադիր կրթությունը: Մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում գործնական աշխատանքային ուսուցում անցնող եւ որոշակի աշխատանք կատարող մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց աշխատանքը կազմակերպվում է սույն օրենսգրքի 148-րդ եւ 257-րդ հոդվածներով նախատեսված առանձնահատկությունները հաշվի առնելով։ 6. Մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք չեն կարող ընդգրկվել աշխատանքի հանգստյան, ոչ աշխատանքային՝ տոնական եւ հիշատակի օրերին, բացառությամբ մարզական եւ մշակութային միջոցառումներին մասնակցելու, ինչպես նաեւ մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված որոշակի աշխատանք կատարելու դեպքերի: 7. Մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք ունեն աշխատանքի արտոնյալ պայմանների իրավունք: Այդ անձանց համար սահմանվում է աշխատաժամանակի կրճատ տեւողություն՝ սույն օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-5-րդ կետերով սահմանված պահանջներին համապատասխան: (17.1-ին հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, 22.05.24 ՀՕ-252-Ն, փոփ., լրաց. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 18. Գործատուն 1. Գործատուն աշխատանքային հարաբերության այն մասնակիցն է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա եւ (կամ) օրենքով սահմանված կարգով օգտագործում է քաղաքացիների աշխատանքը: 2. Գործատու կարող են լինել Հայաստանի Հանրապետությունում պետական գրանցում ստացած իրավաբանական անձինք՝ անկախ կազմակերպական-իրավական ձեւից, պետական եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինները, Հայաստանի Հանրապետությունում հաշվառված հիմնարկները, սույն օրենսգրքի 7-րդ հոդվածի 4-րդ մասով սահմանված սուբյեկտները, օտարերկրյա պետությունում գրանցված կազմակերպությունների կամ միջազգային կազմակերպությունների՝ Հայաստանի Հանրապետությունում օրենքով սահմանված կարգով գրանցված կամ հաշվառված առանձնացված ստորաբաժանումները, հիմնարկները, ինչպես նաեւ ֆիզիկական անձինք, այդ թվում՝ անհատ ձեռնարկատերերը եւ նոտարները: Որպես գործատու կարող են հանդես գալ նաեւ Հայաստանի Հանրապետությունը եւ համայնքը, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության օրենքով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտ ընդունելու իրավունք ունեցող այլ սուբյեկտ: 3. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) (18-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 18.1.Աշխատանքի վայրը (աշխատավայրը) 1. Աշխատանքի վայրն (աշխատավայրը) այն տեղն է, որտեղ աշխատողը կատարում է աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթները, եւ որն ուղղակի (անմիջականորեն) կամ անուղղակի գտնվում է գործատուի կառավարման (ղեկավարման) կամ հսկողության ներքո: 2. Եթե, աշխատանքի բնույթով պայմանավորված, միեւնույն գործատուի մոտ աշխատանքի դեպքում աշխատողի համար աշխատավայր են հանդիսանում մեկից ավելի վայրեր (տեղեր), ապա աշխատանքային պայմանագրով որպես աշխատանքի վայր (աշխատավայր) է սահմանվում՝ 1) մշտական տեղակայման վայր ունեցող եւ աշխատանքի միջոցներով սարքավորված այն աշխատավայրը, որտեղ աշխատողը սովորաբար անցկացնում է աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար անհրաժեշտ ժամանակահատվածի կեսից ավելին. 2) գործատուի գտնվելու վայրը կամ գործատուի այն կառուցվածքային կամ առանձնացված ստորաբաժանման կամ գրասենյակի կամ հիմնարկի գտնվելու վայրը, որտեղ աշխատում է աշխատողը, այն դեպքերում, երբ՝ ա. աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար սույն մասի 1-ին կետով նախատեսված ժամանակահատվածի տեւողությունը հնարավոր չէ որոշել, բ. աշխատանքները հանդիսանում են դաշտային պայմաններում կատարվող կամ տեղափոխման (տեղաշարժման) բնույթ կրող կամ ոչ մշտական տեղակայման վայր ունեցող կամ շրջիկ առեւտրի կետերում աշխատանքներ. 3) կողմերի համաձայնությամբ սահմանված աշխատավայրը, այն դեպքում, երբ սույն մասի 1-ին եւ 2-րդ կետերով հնարավոր չէ որոշել աշխատանքի վայրը: 3. Սույն հոդվածի 2-րդ մասի 2-րդ կետով նախատեսված դեպքում, եթե գործատուն անհատ ձեռնարկատեր կամ նոտար չհանդիսացող ֆիզիկական անձ է, ապա աշխատանքի վայր (աշխատավայր) է հանդիսանում նրա մշտական բնակության վայրը, իսկ անհատ ձեռնարկատիրոջ դեպքում՝ օրենքով սահմանված պետական միասնական գրանցամատյանում գրառված ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվելու հասցեն: 4. Գործուղման հետ կապված հարաբերությունների կիրառության իմաստով՝ աշխատանքի հիմնական վայր է դիտարկվում սույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված պահանջներին համապատասխանող աշխատավայրի գտնվելու բնակավայրը: (18.1-ին հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, փոփ. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 19.Աշխատողների կոլեկտիվը, աշխատողների կոլեկտիվի կողմից որոշումների ընդունման կարգը 1. Աշխատողների կոլեկտիվը կազմում են գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող բոլոր աշխատողները: Աշխատողների կոլեկտիվն իր որոշումներն ընդունում է աշխատողների ժողովում (համաժողովում): 2. Աշխատողների ժողովն իրավազոր է, եթե դրան մասնակցում է գործատուի մոտ աշխատողների կեսից ավելին, իսկ համաժողովը` աշխատողների ընտրած պատվիրակների երկու երրորդից ավելին: 3. Աշխատողների ժողովի (համաժողովի) որոշումները համարվում են ընդունված, եթե դրանց օգտին քվեարկել է ժողովի (համաժողովի) մասնակիցների (պատվիրակների) կեսից ավելին, բացառությամբ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: 4. Աշխատողների ժողովի մասնակիցների (համաժողովի պատվիրակների) ձայների մեծամասնությամբ կայացված որոշմամբ աշխատողների ժողովի (համաժողովի) որոշումները կարող են ընդունվել գաղտնի քվեարկությամբ: 5. Աշխատողների կոլեկտիվն իր որոշումները կարող է ընդունել նաեւ կազմակերպության կառուցվածքային եւ առանձնացված ստորաբաժանումներում հրավիրված ժողովներում` քվեարկությամբ ստացված ձայների հանրագումարով:

Հոդված 20.Աշխատանքային ստաժը 1. Աշխատանքային ստաժը այն ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում քաղաքացին եղել է սույն օրենսգրքով կարգավորվող աշխատանքային հարաբերությունների մեջ, ինչպես նաեւ այլ ժամանակահատվածներ, որոնք, նորմատիվ իրավական ակտերին կամ կոլեկտիվ պայմանագրերին համապատասխան, կարող են հաշվարկվել աշխատանքային ստաժում, որով աշխատանքային օրենսդրությունը, այլ նորմատիվ իրավական ակտերը եւ կոլեկտիվ պայմանագրերը պայմանավորում են որոշակի աշխատանքային իրավունքներ կամ աշխատանքային լրացուցիչ երաշխիքներ ու արտոնություններ: Աշխատանքային ստաժը կարող է լինել` 1) ընդհանուր աշխատանքային ստաժ, որում հաշվարկվում է քաղաքացու` աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվելու ամբողջ ժամանակահատվածը, ինչպես նաեւ այլ ժամանակահատվածներ, որոնք Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ թույլատրվում է հաշվարկել աշխատանքային ստաժում. 2) մասնագիտական աշխատանքային ստաժ, որում հաշվարկվում են քաղաքացու՝ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված մասնագիտական կրթության, իսկ տվյալ աշխատանքի նկարագրով (պաշտոնի անձնագրով) որոշակի մասնագիտական կրթություն նախատեսված լինելու դեպքում՝ այդ կրթության մասին վկայող փաստաթղթում նշված որակավորմանը կամ մասնագիտությանը համապատասխանող աշխատանքային ստաժը՝ անկախ պետական կամ մասնավոր ոլորտներում կատարած աշխատանքից, ինչպես նաեւ այլ ժամանակահատվածներ, որոնք Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ թույլատրվում է հաշվարկել տվյալ տեսակի աշխատանքային ստաժում: Մասնագիտական աշխատանքային ստաժը ներառում է համապատասխան որակավորում ստանալուց հետո աշխատած ժամանակահատվածը. 3) որոշակի կազմակերպությունում կամ միեւնույն գործատուի մոտ աշխատանքային ստաժ, որում հաշվարկվում է տվյալ աշխատատեղում աշխատաժամանակը, ինչպես նաեւ այն ժամանակահատվածները, որոնք Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ թույլատրվում է հաշվարկել տվյալ տիպի աշխատանքային ստաժում. 4) անընդմեջ աշխատանքային ստաժ, որում հաշվարկվում է միեւնույն կազմակերպությունում (գործատուի մոտ) կամ մի քանի կազմակերպություններում (գործատուների մոտ) աշխատանքի ժամանակահատվածը, եթե մի աշխատատեղից մյուսի փոխադրումը կատարվել է գործատուների փոխադարձ համաձայնությամբ կամ աշխատանքային ստաժը չընդհատող այլ հիմքերով, կամ եթե մի աշխատանքից մյուսին անցնելու ընդմիջումները չեն գերազանցել մեկ ամիսը. 5) (կետն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 2. Աշխատանքային ստաժի հաշվարկման կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (20-րդ հոդվածը փոփ. 24.10.07 ՀՕ-238-Ն, լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ. 22.06.15 ՀՕ- 96-Ն, լրաց., խմբ., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 21.Ներկայացուցչության կամավորությունը եւ ազատությունը Իրենց իրավունքների ու շահերի պաշտպանության եւ ներկայացման նպատակով գործատուները եւ աշխատողները կարող են օրենքով սահմանված կարգով իրենց կամքով ազատորեն միավորվել` ստեղծելով արհեստակցական ու գործատուների միություններ: Հոդված 22.Ներկայացուցչության հիմունքները 1. Գործատուները եւ աշխատողները կարող են ձեռք բերել աշխատանքային իրավունքներ եւ պարտականություններ, փոփոխել կամ հրաժարվել դրանցից եւ պաշտպանել դրանք իրենց ներկայացուցիչների միջոցով: Գործատուների եւ աշխատողների ներկայացուցչությունը կարող է իրականացվել ինչպես կոլեկտիվ, այնպես էլ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում: Ներկայացուցչությունը կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում կարգավորվում է սույն օրենսգրքով եւ այլ օրենքներով, իսկ ներկայացուցչությունը անհատական աշխատանքային հարաբերություններում` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով: 2. Ներկայացուցչությունը կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ծագում է, եթե ներկայացուցիչը ներկայացնում է աշխատողների կեսից ավելիի կամքը: Նման ներկայացուցչության միջոցով ստանձնած ընդհանուր բնույթի պարտավորությունները պարտադիր են նաեւ կոլեկտիվի ներկայացուցչին հատուկ լիազորություններ չվերապահած բոլոր այն աշխատողների համար, ովքեր ստանձնած պարտավորությունների գործողության ոլորտում են:

Հոդված 23.Աշխատողների ներկայացուցիչները 1. Աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու եւ աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանելու իրավունք ունեն արհեստակցական միությունները: Կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) աշխատողների ներկայացուցչության եւ շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող է փոխանցել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցիչներ), որը (որոնք) ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է (են) տվյալ գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին: 2. Եթե կազմակերպությունում՝ 1) աշխատողները միավորված են միայն մեկ արհեստակցական միությունում, եւ այն միավորում է կազմակերպության աշխատողների կեսից ավելիին, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում այդ արհեստակցական միությունը ներկայացնում եւ պաշտպանում է կազմակերպության բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը. 2) աշխատողները միավորված են միայն մեկ արհեստակցական միությունում, որին անդամակցում է կազմակերպության աշխատողների ոչ ավելին, քան կեսը, ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում տվյալ արհեստակցական միությունը ներկայացնում եւ պաշտպանում է միայն իր անդամների իրավունքները եւ շահերը. 3) աշխատողները միավորված չեն որեւէ արհեստակցական միությունում (այդ թվում՝ ճյուղային կամ տարածքային), ապա կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու եւ դրանք պաշտպանելու նպատակով աշխատողների ժողովը (համաժողովը) կարող է ընտրել ներկայացուցիչներ (մարմին): 3. Կազմակերպությունում մեկից ավելի արհեստակցական միության առկայության դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում բոլոր աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու եւ դրանք պաշտպանելու նպատակով սույն օրենսգրքի 56-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված կարգով կարող է ստեղծվել աշխատողների ներկայացուցչական միասնական մարմին: 4. Միեւնույն անձը միաժամանակ չի կարող ներկայացնել աշխատողների եւ գործատուների շահերն ու պաշտպանել դրանք: (23-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 24.Աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնող մարմինների գործունեության կանոնակարգումը Աշխատողների ներկայացուցիչներն աշխատողների աշխատանքային, մասնագիտական, տնտեսական եւ սոցիալական իրավունքներն ու շահերը պաշտպանելիս ղեկավարվում են սույն օրենսգրքով, օրենքներով, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով եւ իրենց կանոնադրություններով: (24-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 25.Աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքները 1. Աշխատողների ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն` 1) մշակելու իրենց կանոնադրություններն ու կանոնակարգերը, ազատորեն ընտրելու իրենց ներկայացուցիչներին, կազմակերպելու իրենց վարչակազմն ու գործունեությունը եւ կազմելու իրենց ծրագրերը. 2) սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով գործատուից ստանալու տեղեկատվություն. 3) գործատուին ներկայացնելու առաջարկություններ աշխատանքի կազմակերպման եւ աշխատանքի պայմանների վերաբերյալ. 4) կազմակերպությունում վարելու կոլեկտիվ բանակցություններ, կնքելու կոլեկտիվ պայմանագրեր, իրականացնելու դրանց կատարման հսկողությունը. 5) աշխատանքային օրենսդրության եւ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի կատարման նկատմամբ կազմակերպությունում իրականացնելու ոչ պետական վերահսկողություն. 6) կազմակերպությունում Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությանը, կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերին հակասող կամ աշխատողների կամ աշխատողների ներկայացուցչի իրավունքները խախտող գործատուի եւ նրա լիազորած անձանց որոշումները եւ գործողությունները բողոքարկելու դատական կարգով. 7) կազմակերպությունում մասնակցելու արտադրական ծրագրերի մշակմանը եւ դրանց կենսագործմանը. 8) գործատուին ներկայացնելու առաջարկություններ` աշխատողների աշխատանքի եւ հանգստի պայմանների բարելավման, նոր տեխնիկայի ներդրման, ձեռքի աշխատանքի թեթեւացման, արտադրական նորմաների վերանայման, աշխատանքի վարձատրության չափի եւ կարգի վերաբերյալ: 2. Արհեստակցական միությունները, բացի սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսվածից, իրավունք ունեն` 1) սոցիալական գործընկերության տարբեր մակարդակներում ապահովելու աշխատողների եւ գործատուների շահերի համաձայնեցումը կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում. 2) առաջարկություններ ներկայացնելու պետական եւ տեղական ինքնակառավարման մարմիններ. 3) կազմակերպելու եւ գլխավորելու գործադուլներ: 3. Աշխատողների ներկայացուցիչներին կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են վերապահվել օրենսդրությանը չհակասող լրացուցիչ իրավասություններ: (25-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 26.Գործատուի պարտականությունները եւ իրավունքները` կապված աշխատողների ներկայացուցիչների հետ 1. Գործատուն պարտավոր է` 1) հարգել աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքները եւ չխոչընդոտել նրանց գործունեությանը: Աշխատողների ներկայացուցչի գործունեությունը չի կարող դադարեցվել գործատուի ցանկությամբ. 2) խորհրդակցել աշխատողների ներկայացուցիչների հետ աշխատողների իրավական վիճակի վրա ազդող որոշումներ ընդունելիս, իսկ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում ստանալ նրանց համաձայնությունը. 3) ապահովել կոլեկտիվ բանակցությունների վարումը սեղմ ժամկետներում. 4) սույն օրենսգրքով սահմանված ժամկետներում, իսկ ժամկետներ սահմանված չլինելու դեպքում ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, քննարկել աշխատողների ներկայացուցիչների առաջարկությունները եւ տալ գրավոր պատասխաններ. 5) աշխատողների ներկայացուցիչներին անվճար տրամադրել անհրաժեշտ տեղեկություններ` աշխատանքին վերաբերող հարցերի վերաբերյալ. 6) կատարել կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված այլ պարտականություններ. 7) ապահովել աշխատողների ներկայացուցչի` օրենսդրությամբ սահմանված իրավունքների իրականացումը. 8) աշխատողների ներկայացուցիչներին տրամադրել տարածք եւ նյութատեխնիկական միջոցներ՝ իրենց լիազորությունների իրականացման համար՝ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ կողմերի համաձայնությամբ սահմանված կարգով: 2. Աշխատողների ներկայացուցչի կողմից գործատուի իրավունքները, օրենսդրության պահանջները կամ պայմանագրերի նորմերը խախտելու դեպքերում գործատուն իրավունք ունի օրենսդրությամբ սահմանված կարգով դիմելու դատարան` աշխատողների ներկայացուցչի անօրինական գործունեությունը դադարեցնելու պահանջով: (26-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 27.Գործատուների ներկայացուցիչները 1. Կազմակերպության կոլեկտիվ եւ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում որպես գործատուի ներկայացուցիչ հանդես է գալիս կազմակերպության ղեկավարը (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ եւ այլն): Օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտով կամ իրավաբանական անձի կանոնադրությամբ կամ գործատուի ընդունած ներքին կամ անհատական իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում կամ իրենց լիազորությունների սահմաններում գործատուներին կարող են ներկայացնել նաեւ այլ անձինք: 2. Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային իրավունքի բնագավառի իր լիազորությունները կամ դրանց մի մասը փոխանցելու քաղաքացիներին կամ իրավաբանական անձանց: 3. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային մակարդակների կոլեկտիվ հարաբերություններում որպես գործատուների ներկայացուցիչ հանդես է գալիս գործատուների համապատասխան միությունը: Գործատուների միությունը ոչ առեւտրային կազմակերպություն համարվող իրավաբանական անձ է, որը միավորում է գործատու կազմակերպություններին եւ գործատու քաղաքացիներին: Միության անդամ գործատու կազմակերպությունները միությունում ներկայացվում են իրենց լիազոր ներկայացուցիչների միջոցով: Գործատուների միության գործունեությունը կարգավորվում է սույն օրենսգրքով, օրենքով եւ իր կանոնադրությամբ: (27-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 28.Ժամկետ որոշելը 1. Աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված կամ դատարանի նշանակած ժամկետը որոշվում է օրացուցային տարով, ամսով, ամսաթվով կամ տարիներով, ամիսներով, շաբաթներով, օրերով կամ ժամերով հաշվարկվող որոշակի ժամանակահատվածի ավարտով: 2. Ժամկետը կարող է որոշվել նաեւ այն իրադարձության մատնանշմամբ, որն անխուսափելիորեն պետք է տեղի ունենա:

Հոդված 29.Ժամկետներ հաշվարկելը 1. Ժամանակահատվածով որոշվող ժամկետը սկսվում է այն օրացուցային տարվա, ամսվա, ամսաթվի կամ այն իրադարձության վրա հասնելու հաջորդ օրվանից, որով որոշված է ժամկետի սկիզբը: 2. Տարիներով հաշվարկվող ժամկետը լրանում է ժամկետի վերջին տարվա համապատասխան ամսին եւ ամսաթվին: Եթե հնարավոր չէ ճշգրիտ պարզել, թե որ ամսին է սկսվել տարիներով հաշվարկվող ժամկետը, ժամկետի վերջին օր է համարվում համապատասխան տարվա հունիսի 30-ը: Կես տարով որոշված ժամկետի նկատմամբ կիրառվում են ամիսներով հաշվարկվող ժամկետի կանոնները: 3. Տարվա եռամսյակներով հաշվարկվող ժամկետի նկատմամբ կիրառվում են ամիսներով հաշվարկվող ժամկետի կանոնները: Ընդ որում, եռամսյակը համարվում է երեք ամսին հավասար, իսկ եռամսյակների հաշվարկը կատարվում է տարվա սկզբից: 4. Ամիսներով հաշվարկվող ժամկետը լրանում է ժամկետի վերջին ամսվա համապատասխան ամսաթվին: Եթե ամիսներով հաշվարկվող ժամկետը լրանում է այն ամսին, որը չունի համապատասխան ամսաթիվ, ապա ժամկետը լրանում է այդ ամսվա վերջին օրը: Եթե հնարավոր չէ ճշգրիտ պարզել, թե որ օրն է սկսվել ամիսներով հաշվարկվող ժամկետը, ապա ժամկետի վերջին օր է համարվում համապատասխան ամսվա տասնհինգերորդ օրը: 5. Կես ամսով որոշվող ժամկետը դիտվում է որպես օրերով հաշվարկվող ժամկետ եւ համարվում է հավասար տասնհինգ օրվա: 6. Շաբաթներով հաշվարկվող ժամկետը լրանում է ժամկետի վերջին շաբաթվա համապատասխան օրը: 7. Օրացուցային օրերով հաշվարկվող ժամկետներում ներառվում են նաեւ հանգստյան օրերը եւ ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրերը: Եթե ժամկետի վերջին օրը համընկնում է ոչ աշխատանքային օրվա հետ, ապա ժամկետի ավարտի օր է համարվում դրան հաջորդող աշխատանքային օրը: Օրերով հաշվարկվող ժամկետը հաշվարկվում է օրացուցային օրերով, եթե աշխատանքային օրենսդրությամբ կամ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով այլ բան նախատեսված չէ: 8. Եթե ժամկետը սահմանվել է որեւէ գործողություն կատարելու համար, ապա այդ գործողությունը կարող է կատարվել մինչեւ ժամկետի վերջին օրվա ժամը քսանչորսը: Սակայն եթե այդ գործողությունը պետք է կատարվի կազմակերպությունում, ապա ժամկետը լրանում է այն ժամին, երբ սահմանված կանոններով այդ կազմակերպությունում դադարեցվում են համապատասխան գործառնությունները: 9. Կապի կազմակերպությանը մինչեւ ժամկետի վերջին օրվա ժամը քսանչորսը տրված գրավոր դիմումները եւ ծանուցումները (փաստաթղթերը) համարվում են ժամկետին տրված: ⚖Հոդված 30.Հայցային վաղեմությունը 1. Հայցային վաղեմությունը իրավունքը խախտված անձի հայցով իրավունքի պաշտպանության ժամանակահատվածն է: 2. Սույն օրենսգրքով կարգավորվող հարաբերությունների համար հայցային վաղեմության ընդհանուր ժամկետը երեք տարի է, բացառությամբ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: Պահանջների որոշ տեսակների համար օրենքներով կարող են սահմանվել հայցային վաղեմության ընդհանուր ժամկետի համեմատությամբ կրճատ կամ ավելի երկար` հատուկ ժամկետներ: 3. Հայցային վաղեմություն չի տարածվում աշխատողի պատվի եւ արժանապատվության պաշտպանության, աշխատավարձի, ինչպես նաեւ աշխատողի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասների հատուցման պահանջներով: 4. Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական եւ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքերի հայցային վաղեմության վերաբերյալ դրույթները կարող են կիրառվել աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ` աշխատանքային օրենսդրությամբ հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ դրույթների բացակայության դեպքում:

Հոդված 31.Մարման ժամկետները 1. Աշխատանքային օրենսդրությամբ կարող են սահմանվել այնպիսի ժամկետներ, որոնց ավարտով վերանում են դրանց հետ կապված իրավունքները եւ պարտականությունները (մարման ժամկետներ): 2. Մարման ժամկետները ենթակա չեն կասեցման, երկարաձգման կամ վերականգնման, բացառությամբ աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերի:

Հոդված 32.Դատավարական ժամկետները Աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված` դատավարական գործողությունների կատարման ժամկետները որոշվում են Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի` նման ժամկետների հաշվարկման եւ կիրառման վերաբերյալ դրույթներով, բացառությամբ աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերի:

Հոդված 34.Աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունը եւ վերահսկողությունը (հոդվածն ուժը կորցրել է 17.12.14 ՀՕ-256-Ն) Հոդված 35.Աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ ոչ պետական վերահսկողությունը Գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի եւ կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ ոչ պետական վերահսկողությունն իրականացնում են աշխատողների ներկայացուցիչները, իսկ աշխատողների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի եւ կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ ոչ պետական վերահսկողությունը` գործատուները (գործատուների ներկայացուցիչները): (35-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 39.Սոցիալական գործընկերության հասկացությունը եւ սկզբունքները 1. Սոցիալական գործընկերությունը աշխատողների (նրանց ներկայացուցիչների), գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների), իսկ սույն օրենսգրքով սահմանված դեպքերում Հայաստանի Հանրապետության կառավարության միջեւ փոխհարաբերությունների համակարգ է, որը կոչված է ապահովելու աշխատողների եւ գործատուների շահերի համաձայնեցումը կոլեկտիվ աշխատանքային եւ դրա հետ կապված սոցիալական կամ տնտեսական հարաբերություններում: 2. Սոցիալական գործընկերության հիմնական սկզբունքներն են` 1) կողմերի իրավահավասարությունը. 2) կոլեկտիվ բանակցությունների ազատությունը. 3) կողմերի շահերը հաշվի առնելը եւ հարգալից վերաբերմունք դրսեւորելը. 4) կողմերի եւ նրանց ներկայացուցիչների կողմից աշխատանքային օրենսդրության եւ այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները պահպանելը. 5) կողմերի ներկայացուցիչների լիազորվածությունը. 6) քննարկման առաջարկվող` աշխատանքի վերաբերյալ հարցերի ընտրության ազատությունը. 7) պարտավորություններ ստանձնելու կամավորությունը. 8) ընդունվող պարտավորությունների իրատեսական լինելը. 9) կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման պարտադիր լինելը. 10) կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման նկատմամբ հսկողությունն ու վերահսկողությունը. 11) կողմերի կամ նրանց ներկայացուցիչների մեղքով կոլեկտիվ պայմանագրի չկատարման համար պատասխանատվությունը: (39-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 40.Սոցիալական գործընկերության կողմերը Սոցիալական գործընկերության կողմերն են աշխատողները եւ գործատուները` ի դեմս իրենց ներկայացուցիչների: Եռակողմ սոցիալական գործընկերության դեպքում աշխատողների եւ գործատուների ներկայացուցիչների հետ հավասար հիմունքներով մասնակցում են Հայաստանի Հանրապետության կառավարության ներկայացուցիչները: Հոդված 41.Սոցիալական գործընկերության համակարգը Սոցիալական գործընկերության համակարգը ներառում է հետեւյալ մակարդակները. 1) հանրապետական մակարդակ, որը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը, արհեստակցական կազմակերպությունների հանրապետական միությունը, գործատուների հանրապետական միությունը. 2) ճյուղային մակարդակ, որը սահմանում է տնտեսության (արտադրության, ծառայության, մասնագիտության) համապատասխան ճյուղում (ճյուղերում) աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների ճյուղային հանրապետական միությունը եւ գործատուների համապատասխան ճյուղային միությունը. 3) տարածքային մակարդակ, որը սահմանում է որոշակի տարածքում աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների համապատասխան տարածքային միությունը եւ գործատուների համապատասխան տարածքային միությունը. 4) կազմակերպության մակարդակ, որը սահմանում է գործատուի եւ աշխատողների միջեւ աշխատանքի բնագավառի որոշակի փոխադարձ պարտավորություններ: Այդ գործընկերության կողմերն են գործատուն եւ աշխատողների ներկայացուցիչները: (41-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 42.Սոցիալական գործընկերության ձեւերը Սոցիալական գործընկերությունը, որպես կանոն, իրականացվում է հետեւյալ ձեւերով. 1) կոլեկտիվ բանակցությունների վարում` կապված կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծ կազմելու եւ կնքելու հետ. 2) փոխադարձ խորհրդատվությունների անցկացում եւ տեղեկատվության փոխանակում: Հոդված 43.Տեղեկատվություն ստանալը 1. Աշխատողներն իրավունք ունեն ստանալու աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ օրենքով չարգելված տեղեկատվություն: 2. Աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ տեղեկատվությունը գործատուն տրամադրում է աշխատողների ներկայացուցիչներին: Տրամադրվող տեղեկատվության չափը պայմանավորվում է սոցիալական գործընկերության մակարդակով: 3. Տեղեկատվությունը ներառում է` 1) տեղեկություններ` գործատուի ներկա եւ ապագա գործունեության մասին. 2) տեղեկություններ` զբաղվածության հնարավոր փոփոխությունների մասին. 3) տեղեկություններ` աշխատողների թվաքանակի հնարավոր կրճատումների դեպքում իրականացվելիք միջոցառումների մասին. 4) այլ տեղեկություններ` աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ, եթե այդ տեղեկությունները պետական կամ առեւտրային գաղտնիք չեն համարվում: 4. Տեղեկատվության տրամադրման կարգը եւ պայմանները սահմանվում են կողմերի համաձայնությամբ: (43-րդ հոդվածը փոփ. 01.03.23 ՀՕ-53-Ն)

Հոդված 44.Սույն օրենսգրքի 2-րդ բաժնի նորմերի կիրառման առանձնահատկությունները 1. Օրենքով սահմանված պետական եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի աշխատողների նկատմամբ սույն օրենսգրքի 2-րդ բաժնի նորմերը կիրառվում են սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով: 2. Զինված ուժերի, ոստիկանության, ազգային անվտանգության մարմինների ծառայողների եւ հանրային պաշտոն (բացառությամբ հայեցողական պաշտոնների) զբաղեցնող անձանց մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ չեն կիրառվում սույն օրենսգրքի 2-րդ բաժնով սահմանված նորմերը: (44-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 21.01.20 ՀՕ-49-Ն)

Հոդված 45.Կոլեկտիվ պայմանագրերը 1. Կոլեկտիվ պայմանագիրը գործատուի (գործատուի ներկայացուցչի) եւ աշխատողների ներկայացուցիչների կամ գործատուների միության եւ արհեստակցական միության, իսկ սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կառավարության միջեւ գրավոր ձեւով կնքված կամավոր համաձայնությունն է, որը կարգավորում է աշխատողների եւ գործատուների միջեւ աշխատանքային եւ դրա հետ կապված սոցիալական կամ տնտեսական հարաբերությունները: Կոլեկտիվ պայմանագրերը երկկողմ են, բացառությամբ Հայաստանի Հանրապետության կառավարության մասնակցությամբ կնքվող կոլեկտիվ պայմանագրի, որը եռակողմ է: 2. Կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը եւ նրանց ներկայացուցիչներն իրենց շահերը համաձայնեցնում եւ վեճերը լուծում են կոլեկտիվ բանակցությունների միջոցով: Կոլեկտիվ բանակցությունների ցանկություն հայտնող կողմը պարտավոր է այդ մասին գրավոր ծանուցել մյուս կողմին: Ծանուցման մեջ նշվում են կոլեկտիվ բանակցությունների նպատակը, ինչպես նաեւ առաջարկությունները եւ պահանջները: Կոլեկտիվ բանակցությունների անցկացման մասին ծանուցում ստացած կողմը պարտավոր է սույն օրենսգրքի 66-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետում կոլեկտիվ բանակցությունների ցանկություն հայտնած կողմին տեղեկացնել կոլեկտիվ բանակցություններին մասնակցելու իր դիրքորոշման մասին: 3. Կոլեկտիվ բանակցության կողմերը պայմանավորվում են կոլեկտիվ բանակցությունները սկսելու օրվա եւ ընթացակարգի վերաբերյալ: 4. Կոլեկտիվ բանակցությունների վարումը պետք է իրականացվի ողջամիտ եւ առանց ձգձգումների: 5. Կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերը կամ նրանց ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն կոլեկտիվ բանակցությունների հետ կապված հարցերի վերաբերյալ հարցումներ անելու միմյանց: Հարցման պատասխանները պետք է ներկայացվեն հարցումն անելու օրվանից ոչ ուշ, քան տասնհինգ օրվա ընթացքում: Այդ ժամկետը կարող է փոփոխվել կողմերի կամ նրանց ներկայացուցիչների լրացուցիչ պայմանավորվածությամբ: 6. Տեղեկատվություն տրամադրող կողմն իրավունք ունի մյուս կողմից պահանջելու չհրապարակել ստացված տեղեկատվությունը: 7. Կոլեկտիվ բանակցությունները համարվում են ավարտված կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու կամ կոլեկտիվ պայմանագրում կատարված փոփոխությունները կամ լրացումներն ուժի մեջ մտնելու կամ տարաձայնությունների մասին արձանագրություն կազմելու կամ կողմերից մեկի կողմից մյուս կողմին կոլեկտիվ բանակցություններից դուրս գալու մասին գրավոր ծանուցում ուղարկելու պահից, եթե կողմերն այլ որոշում չեն ընդունել: 8. Կոլեկտիվ բանակցությունները համարվում են չկայացած, եթե սույն հոդվածի 2-րդ մասին համապատասխան` ծանուցում ստացած կողմը հրաժարվում է մասնակցել կոլեկտիվ բանակցություններին: (45-րդ հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 46.Կոլեկտիվ պայմանագրերի մակարդակները Կոլեկտիվ պայմանագրերը կարող են լինել հետեւյալ մակարդակների. 1) հանրապետական մակարդակով կնքված կոլեկտիվ պայմանագիր. 2) ճյուղային եւ տարածքային մակարդակով կնքված կոլեկտիվ պայմանագիր. 3) կազմակերպության կամ դրա առանձնացված (կառուցվածքային) ստորաբաժանման մակարդակով կնքված կոլեկտիվ պայմանագիր:

Հոդված 48.Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կողմերը 1. Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների հանրապետական միությունը, գործատուների հանրապետական միությունը եւ Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: 2. Ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են տնտեսության (արտադրության, ծառայության, մասնագիտության) համապատասխան ճյուղի գործատուների միությունը եւ արհեստակցական կազմակերպությունների ճյուղային հանրապետական միությունը: Եթե գործատուն Հայաստանի Հանրապետությունն է կամ համայնքը, ապա ճյուղային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների ճյուղային հանրապետական միությունը եւ համապատասխան պետական մարմինը կամ համայնքի ղեկավարը: 3. Տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են որոշակի տարածքում գործունեություն ծավալող գործատուների տարածքային միությունը եւ արհեստակցական կազմակերպությունների տարածքային միությունը: (48-րդ հոդվածը փոփ. 21.01.20 ՀՕ-49-Ն)

Հոդված 49.Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի բովանդակությունը 1. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի բովանդակությունը եւ կառուցվածքը որոշում են պայմանագրի կողմերը: 2. Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են սահմանվել` 1) աշխատանքի անվտանգությունը եւ հիգիենան ապահովող լրացուցիչ միջոցառումներ. 2) զբաղվածության լրացուցիչ երաշխիքներ. 3) սոցիալ-աշխատանքային լրացուցիչ երաշխիքներ, որոնք կողմերը համարում են անհրաժեշտ. 4) կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու եւ դրա կատարման նկատմամբ հսկողություն իրականացնելու կարգը: 3. Ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերով կարող են սահմանվել` 1) աշխատանքի վարձատրության պայմանները, աշխատանքի վարձատրության կարգավորման մեխանիզմները` հաշվի առնելով սղաճի մակարդակը եւ գների աճը. 2) աշխատանքի պայմանները. 3) աշխատաժամանակը եւ հանգստի ժամանակը (ներառյալ` արձակուրդների տրամադրումը եւ դրանց տեւողությունը). 4) աշխատողների թվաքանակի կրճատման կարգը եւ պայմանները, երաշխիքները կրճատումների դեպքերում. 5) աշխատանքի անվտանգության եւ հիգիենայի պայմանները. 6) արտադրության էկոլոգիական անվտանգության եւ աշխատողների առողջության պահպանման պայմանները. 7) աշխատողների` մասնագիտություն ձեռք բերելու, որակավորումը բարձրացնելու եւ վերաորակավորվելու պայմանները. 8) այնպիսի երաշխիքներ եւ հատուցումներ, որոնք կողմերը համարում են անհրաժեշտ. 9) կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու եւ դրա կատարման նկատմամբ հսկողություն ու վերահսկողություն իրականացնելու կարգը. 10) կոլեկտիվ պայմանագիրը չկատարելու համար պատասխանատվությունը. 11) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի դեպքում աշխատողների եւ գործատուների կողմից պահանջների ներկայացման կարգն ու ժամկետները. 12) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերից, գործադուլներից խուսափելուն ուղղված սոցիալական գործընկերության միջոցառումները. 13) կողմերի համաձայնությամբ` այլ պայմաններ: (49-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 50.Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման կարգը 1. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքումը նախաձեռնում են սույն օրենսգրքի 48-րդ հոդվածում նշված կողմերը: 2. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի մշակման կարգը եւ ժամկետները, ինչպես նաեւ դրանց հետ կապված հարցերը որոշում են պայմանագրի կողմերը:

Հոդված 51.Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի հաշվառումը (վերնագիրը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի հաշվառումն իրականացնում է տեսչական մարմինը համապատասխան դիմումը եւ կոլեկտիվ պայմանագիրը ներկայացնելու դեպքում: Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերը ստորագրման պահից տասն օրվա ընթացքում հաշվառման է ներկայացնում կողմ համարվող գործատուների միությունը: Կողմերի ստորագրած եւ հաշվառման ներկայացրած կոլեկտիվ պայմանագրի հաշվառման մերժումը որեւէ պատճառաբանությամբ արգելվում է: 2. Եթե սույն հոդվածի 1-ին մասում նշված ժամկետում գործատուների միությունը պայմանագիրը հաշվառման չի ներկայացնում, ապա հանրապետական, ճյուղային կամ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագիրը հաշվառման կարող է ներկայացնել պայմանագրի կողմ համարվող արհեստակցական միությունը: Արհեստակցական միությունը հանրապետական, ճյուղային կամ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագիրը հաշվառման է ներկայացնում սույն հոդվածի 1-ին մասում նշված ժամկետը լրանալուց հետո` հինգ օրվա ընթացքում: 3. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի՝ սույն հոդվածով նախատեսված հաշվառման կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (51-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 52.Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի գործողությունը եւ լուծումը 1. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերն ուժի մեջ են մտնում ստորագրման պահից, եթե կոլեկտիվ պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ: 2. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի գործողության ժամկետը սահմանում են կողմերը, սակայն ոչ ավելի, քան երեք տարի ժամկետով: Կողմերն իրավունք ունեն երկարաձգելու պայմանագրի գործողության ժամկետը, սակայն ոչ ավելի, քան երեք տարի ժամկետով: 3. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի գործողության ժամկետի վերջին երկու ամսվա ընթացքում կողմերը կարող են սկսել կոլեկտիվ բանակցություններ` նոր կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու կամ գործող կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարաձգելու վերաբերյալ: 4. Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերը գործում են մինչեւ դրանցում նշված ժամկետի ավարտը եւ վաղաժամկետ կարող են լուծվել կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում եւ կարգով:

Հոդված 53.Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ հսկողությունը եւ վերահսկողությունը Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ հսկողությունն իրականացնում են կողմերը կամ այդ նպատակով նրանց լիազորած ներկայացուցիչները: Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ հսկողություն եւ վերահսկողություն կարող է իրականացնել պետական լիազոր մարմինը, եթե կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերը անկարող են ինքնուրույն իրականացնել հսկողություն եւ համապատասխան խնդրանքով դիմել են պետական լիազոր մարմին: Հոդված 54.Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի դրույթների կատարման վերաբերյալ ծագած վեճերի լուծումը Հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքման եւ դրա դրույթների կատարման վերաբերյալ ծագած վեճերը լուծվում են սույն օրենսգրքի 11-րդ գլխով սահմանված կարգով:

Հոդված 56.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերը 1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են կազմակերպության աշխատողների կոլեկտիվը` ի դեմս կազմակերպությունում գործող աշխատողների ներկայացուցչի, եւ գործատուն` ի դեմս կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա լիազորած անձի: 2. Կազմակերպությունում աշխատողների մեկից ավելի ներկայացուցիչների առկայության դեպքում կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը կնքվում է աշխատողների ներկայացուցչական միասնական մարմնի եւ գործատուի միջեւ: 3. Աշխատողների ներկայացուցչական միասնական մարմինը ստեղծում են աշխատողների ներկայացուցիչները` համապատասխան բանակցությունների միջոցով: Աշխատողների ներկայացուցիչների համաձայնության բացակայության պատճառով աշխատողների միասնական ներկայացուցչական մարմին չստեղծվելու դեպքում միասնական ներկայացուցչական մարմնի ստեղծման մասին որոշում ընդունում է աշխատողների ժողովը (համաժողովը): 4. Աշխատողների ներկայացուցչության եւ շահերի պաշտպանության գործառույթները համապատասխան տարածքային կամ ճյուղային արհեստակցական միությանը փոխանցված լինելու դեպքում կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են գործատուն եւ համապատասխան տարածքային կամ ճյուղային արհեստակցական միությունը: (56-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 57.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի բովանդակությունը 1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրով կողմերը սահմանում են աշխատանքային օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով կամ հանրապետական, ճյուղային եւ տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերով չկարգավորվող կամ դրանց չհակասող եւ դրանցով նախատեսված պայմանների համեմատ աշխատողների դրությունը չվատթարացնող պայմաններ: 2. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը բովանդակում է աշխատողների եւ գործատուների փոխադարձ պարտավորությունները սույն օրենսգրքի 49-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված պայմանների կամ դրանց մի մասի վերաբերյալ: (57-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 58.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի նախագծի մշակումը եւ քննարկումը 1. Սույն օրենսգրքի 45-րդ հոդվածի 2-րդ եւ 3-րդ մասերին համապատասխան` կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու համար բանակցություններ սկսելու համաձայնություն ձեռք բերած կողմերը կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի մշակման համար հավասար անդամության սկզբունքով ձեւավորում են հանձնաժողով: Հանձնաժողովի կազմը ամրագրվում է արձանագրությամբ: Արձանագրության ստորագրման օրը համարվում է կոլեկտիվ բանակցությունների սկիզբը: 2. Սկսելով կոլեկտիվ բանակցությունները` կողմերը պայմանավորվում են իրենց կողմից տրամադրման ենթակա տեղեկատվության բովանդակության, դրա ներկայացման ժամկետների, կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի մշակման կարգի եւ ժամկետների վերաբերյալ, որն ամրագրվում է արձանագրությամբ: 3. Սույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված պայմանների վերաբերյալ պայմանավորվածություններ ձեռք չբերվելու դեպքում կազմվում է արձանագրություն տարաձայնությունների մասին: Արձանագրությունում նշվում են տարաձայնությունների վերացման վերաբերյալ կողմերի առաջարկությունները, ինչպես նաեւ սահմանվում է կոլեկտիվ բանակցությունները վերսկսելու ժամկետը: 4. Կոլեկտիվ բանակցությունների արդյունքում մշակված կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծը ներկայացվում է աշխատողների ժողովի (համաժողովի) քննարկմանը: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծը աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից հավանության չարժանանալու դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) կարող է որոշում ընդունել կոլեկտիվ բանակցությունները նորից սկսելու կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ նախաձեռնելու մասին: Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ կարելի է նախաձեռնել նաեւ, եթե հնարավոր չի լինում վերացնել սույն հոդվածի 3-րդ մասում նշված տարաձայնությունները: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծը աշխատողների ժողովում (համաժողովում) հավանության արժանանալու դեպքում պայմանագիրը ստորագրում են գործատուի եւ աշխատողների ներկայացուցիչները: Եթե կոլեկտիվ պայմանագրի նախագծի քննարկմանը հրավիրված աշխատողների ժողովին (համաժողովին) սույն օրենսգրքի 19-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված թվով աշխատողներ (պատվիրակներ) չեն մասնակցում, ապա ոչ ուշ, քան ժողովի (համաժողովի) անցկացման օրվանից հետո` հինգ օրվա ընթացքում, հրավիրվում է աշխատողների նոր ժողով (համաժողով):

Հոդված 59.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի ուժի մեջ մտնելը եւ գործողության ժամկետը 1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում ստորագրման պահից, եթե այդ պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ: 2. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության ժամկետը սահմանում են կողմերը, սակայն ոչ ավելի, քան երեք տարի ժամանակով: Կողմերն իրավունք ունեն երկարաձգելու պայմանագրի գործողության ժամկետը երեք տարուց ոչ ավելի ժամանակով: 3. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության ժամկետի վերջին երկու ամսվա ընթացքում կողմերը կարող են սկսել կոլեկտիվ բանակցություններ նոր կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու կամ գործող կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության ժամկետը սահմանված կարգով երկարաձգելու վերաբերյալ: 4. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը պահպանում է իր ուժը կազմակերպության անվանման, հիմնադրի (մասնակցի, բաժնետիրոջ, փայատիրոջ եւ այլն) փոփոխության կամ նրա ղեկավարի (պայմանագիրը ստորագրած գործատուի ներկայացուցչի) փոփոխության դեպքերում: 5. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 6. Կազմակերպության վերակազմակերպման կամ կազմակերպության մասնավորեցման (ապապետականացման) դեպքում կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը շարունակում է գործել մինչեւ իր գործողության մնացած ժամկետի լրանալը կամ մինչեւ նոր կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելը, բացառությամբ սույն հոդվածի 7-րդ մասով նախատեսված դեպքի: 7. Այն դեպքում, երբ մինչեւ վերակազմակերպվելը կազմակերպություններում առկա են եղել մեկից ավելի կոլեկտիվ պայմանագրեր, ապա կազմակերպության վերակազմակերպման դեպքում այդ կոլեկտիվ պայմանագրերը դադարում են գործել, եւ երկամսյա ժամկետում կնքվում է նոր կոլեկտիվ պայմանագիր, որի դրույթները չեն կարող նվազ բարենպաստ լինել, քան վերակազմակերպվող կազմակերպությունների կոլեկտիվ պայմանագրերի դրույթներն են: (59-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 59.1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի հաշվառումը 1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի հաշվառումն իրականացնում է տեսչական մարմինը համապատասխան դիմումը եւ կոլեկտիվ պայմանագիրը ներկայացնելու դեպքում: Ներկայացված կոլեկտիվ պայմանագրի հաշվառման մերժումը որեւէ պատճառաբանությամբ արգելվում է: 2. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը ստորագրելու պահից տասն օրվա ընթացքում հաշվառման է ներկայացնում տվյալ կոլեկտիվ պայմանագրի կողմ հանդիսացող գործատուն: 3. Եթե սույն հոդվածի 2-րդ մասում նշված ժամկետում գործատուն կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը հաշվառման չի ներկայացնում, ապա կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը հաշվառման կարող է ներկայացնել պայմանագրի կողմ հանդիսացող աշխատողների ներկայացուցիչը: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կողմ հանդիսացող աշխատողների ներկայացուցիչը պայմանագիրը հաշվառման է ներկայացնում սույն հոդվածի 2-րդ մասում նշված ժամկետը լրանալուց հետո՝ հինգ օրվա ընթացքում: 4. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի հաշվառման կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (59.1-ին հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 60.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի փոփոխությունները եւ լրացումները Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում փոփոխություններ եւ լրացումներ կատարելու կարգը սահմանվում է կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրով: Եթե կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրով նման կարգ սահմանված չէ, ապա կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի փոփոխությունները եւ լրացումները կատարվում են պայմանագրի կնքման համար սույն օրենսգրքով սահմանված ընթացակարգերով: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում փոփոխություններ եւ լրացումներ կատարելու վերաբերյալ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ առաջանալու դեպքում դա քննարկվում է հաշտեցման հանձնաժողովում (այդ թվում` միջնորդի մասնակցությամբ): Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը չլուծվելու (այդ թվում` կոլեկտիվ բանակցությունները չկայանալու, հաշտեցման հանձնաժողովում հարցի քննարկումից հրաժարվելու) դեպքում մնացած ժամկետով շարունակում է գործել կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը: (60-րդ հոդվածը փոփ. 20.05.09 ՀՕ-130-Ն) (հոդվածի 07.02.07 ՍԴՈ-677 որոշմամբ ճանաչված Սահմանադրությանը հակասող դրույթը համապատասխանեցվել է Սահմանադրությանը 20.05.09 ՀՕ-130-Ն օրենքի 1-ին հոդվածի փոփոխությամբ)

Հոդված 61.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի լուծումը 1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը դրանով սահմանված կարգով եւ դեպքերում կարող է լուծել կողմերից յուրաքանչյուրը` այդ մասին նախազգուշացնելով մյուս կողմին ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը չի կարող լուծվել իր գործողության առաջին վեց ամսվա ընթացքում, բացառությամբ սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքի: 2. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 3. Պարտապան կազմակերպության սնանկ ճանաչելու մասին դատարանի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու պահից կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը համարվում է լուծված: (61-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 62.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման նկատմամբ հսկողությունը եւ վերահսկողությունը 1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման նկատմամբ հսկողությունն իրականացնում են կողմերը կամ այդ նպատակով նրանց լիազորած ներկայացուցիչները: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման նկատմամբ հսկողություն եւ վերահսկողություն կարող է իրականացնել պետական լիազոր մարմինը, եթե կոլեկտիվ պայմանագրի կողմն անկարող է ինքնուրույն իրականացնել հսկողություն եւ համապատասխան խնդրանքով դիմել է պետական լիազոր մարմին: 2. Կողմերի ներկայացուցիչները կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված պարտավորությունների կատարման վերաբերյալ հաշվետու են աշխատողների ժողովին (համաժողովին): Հաշվետվության ներկայացման կարգը եւ ժամկետները սահմանվում են կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրով:

Հոդված 63.Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման եւ դրա դրույթների վերաբերյալ ծագած վեճերի լուծման կարգը Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման եւ դրա դրույթների կատարման վերաբերյալ ծագած վեճերը լուծվում են սույն օրենսգրքի 11-րդ գլխով սահմանված կարգով:

Հոդված 65.Պահանջների առաջադրումը 1. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ գործատուին կամ կոլեկտիվ պայմանագրի կողմին պահանջներ առաջադրելու իրավունք ունեն սոցիալական գործընկերության կողմերը: 2. Պահանջները պետք է ներկայացվեն գրավոր` հստակ շարադրված ու պատճառաբանված: Գրավոր պահանջները հանձնվում են գործատուին կամ սոցիալական գործընկերության համապատասխան կողմին:

Հոդված 66.Պահանջների քննարկումը Գործատուն կամ պահանջներ ստացած համապատասխան կողմը պարտավոր է քննարկել ստացված պահանջները եւ դրանք ստանալուց հետո` յոթ օրվա ընթացքում, ընդունել գրավոր որոշում եւ դա տրամադրել պահանջներ առաջադրողին: Եթե ընդունված որոշումը չի բավարարում պահանջներ առաջադրողներին, ապա կողմերը կարող են վեճը քննարկել սույն գլխով սահմանված ընթացակարգերով: Հոդված 67.Կիրառվող ընթացակարգերը 1. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը կազմված է հետեւյալ փուլերից. 1) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում հաշտեցման հանձնաժողովում (այդ թվում` միջնորդի մասնակցությամբ): Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը հաշտեցման հանձնաժողովի կողմից կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի քննարկման պարտադիր փուլ է. 2) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննում դատարանում, եթե կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման ընթացքին: 2. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմն իրավունք չունի խուսափելու հաշտեցման ընթացակարգերից: Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար կողմերի ներկայացուցիչները, հաշտեցման հանձնաժողովը, միջնորդը պարտավոր են օգտագործել օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր հնարավորությունները: (67-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 68.Հաշտեցման հանձնաժողովների ստեղծումը 1. Հաշտեցման հանձնաժողովները ձեւավորվում են կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերի հավասար թվով ներկայացուցիչներից: Հաշտեցման հանձնաժողովի անդամների ընդհանուր թիվը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ: Հաշտեցման հանձնաժողովը ստեղծվում է առաջադրված պահանջները մերժելու մասին գրավոր որոշումը պահանջներ առաջադրած կողմին տրամադրելու օրվանից հետո` յոթ օրվա ընթացքում: Հանձնաժողովի կազմը ամրագրվում է արձանագրությամբ: 2. Եթե կողմերն ընդհանուր համաձայնությամբ չեն կարողանում որոշել հաշտեցման հանձնաժողովի անդամների ընդհանուր թիվը, ապա նրանք իրենց հայեցողությամբ հաշտեցման հանձնաժողով են պատվիրակում իրենց ներկայացուցիչներին: Ներկայացուցիչների թիվը յուրաքանչյուր կողմից չպետք է գերազանցի հինգը:

Հոդված 69.Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը հաշտեցման հանձնաժողովի կողմից 1. Հաշտեցման հանձնաժողովը, ստեղծվելուց հետո` յոթ օրվա ընթացքում, պետք է քննարկի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը: Նշված ժամկետը կարող է երկարաձգվել կողմերի համաձայնությամբ: 2. Հաշտեցման հանձնաժողովում վեճի քննարկման ընթացքում կողմերի ներկայացուցիչները կարող են հրավիրել մասնագետներ (խորհրդատուներ, փորձագետներ եւ այլն): 3. Գործատուն պարտավոր է ստեղծել անհրաժեշտ պայմաններ հաշտեցման հանձնաժողովի աշխատանքների համար:

Հոդված 70.Հաշտեցման հանձնաժողովի որոշումը 1. Հաշտեցման հանձնաժողովում ներկայացված պահանջների վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք բերվելու դեպքում ընդունվում է գրավոր որոշում` կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծված համարվելու եւ հաշտեցման գործընթացն ավարտվելու մասին: Հաշտեցման հանձնաժողովի որոշումը կողմերի համար ունի պարտադիր ուժ եւ ենթակա է կատարման հաշտեցման հանձնաժողովի որոշմամբ սահմանված կարգով եւ ժամկետներում: 2. Հաշտեցման հանձնաժողովում ներկայացված պահանջների կամ դրանց մի մասի վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք չբերվելու դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը կազմում են արձանագրություն տարաձայնությունների վերաբերյալ եւ ընդունում են որոշում` կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը միջնորդի մասնակցությամբ շարունակելու (եթե վեճը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրի կնքմանը կամ փոփոխմանը) կամ վեճը չլուծվելու եւ հաշտեցման գործընթացն ավարտելու մասին: 3. Հաշտեցման հանձնաժողովի որոշման մասին տեղեկացվում է աշխատողներին:

Հոդված 71.Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը միջնորդի մասնակցությամբ 1. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկվում է միջնորդի մասնակցությամբ, եթե վեճը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրի կնքմանը կամ փոփոխմանը: 2. Հաշտեցման հանձնաժողովի կողմից տարաձայնությունների մասին արձանագրություն կազմելուց եւ սույն օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 2-րդ մասին համապատասխան որոշում ընդունելուց հետո կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում հրավիրում են միջնորդ: Անհրաժեշտության դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը կարող են դիմել աշխատանքի բնագավառի պետական լիազորված մարմին` միջնորդի թեկնածության վերաբերյալ: Միջնորդի թեկնածության վերաբերյալ համաձայնությունը ամրագրվում է արձանագրությամբ, որում նշվում են միջնորդի վարձատրության չափն ու կարգը: Եթե երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը ձեռք չեն բերում համաձայնություն միջնորդի թեկնածության վերաբերյալ, ապա բանակցությունները համարվում են ավարտված, իսկ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը` չլուծված: 3. Միջնորդի մասնակցությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկման կարգը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ, որին մասնակցում է նաեւ միջնորդը: 4. Միջնորդն իրավունք ունի հարցադրումներ ներկայացնելու կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերին եւ ստանալու նրանցից տվյալ վեճին վերաբերող անհրաժեշտ փաստաթղթեր եւ տեղեկություններ: Միջնորդն իրավունք ունի կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերին ներկայացնելու առաջարկություններ: 5. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը միջնորդի մասնակցությամբ իրականացվում է նրան հրավիրելուց հետո` յոթ օրվա ընթացքում: Հաշտեցման հանձնաժողովում ներկայացված պահանջների վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք բերվելու դեպքում ընդունվում է գրավոր որոշում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծված համարելու, իսկ ներկայացված պահանջների կամ դրանց մի մասի վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք չբերվելու դեպքում` վեճը չլուծվելու եւ հաշտեցման գործընթացն ավարտելու մասին:

Հոդված 72.Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննումը դատարանում Կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթների կատարման վերաբերյալ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի դեպքում հաշտեցման հանձնաժողովում համաձայնություն ձեռք չբերվելու դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը տարաձայնությունների վերաբերյալ արձանագրությունը կազմելուց եւ վեճը չլուծվելու ու հաշտեցման գործընթացն ավարտելու մասին որոշումն ընդունելուց հետո` տասն օրվա ընթացքում, կարող են դիմել դատարան: Հոդված 73.Գործադուլը 1. Աշխատողներն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով ունեն գործադուլի իրավունք: 2. Գործադուլը մեկ կամ մի քանի գործատուների մոտ աշխատողների կոլեկտիվի կամ աշխատողների որոշակի խմբի՝ կոլեկտիվ գործողությունների միջոցով աշխատանքների լրիվ կամ մասնակի ժամանակավոր դադարեցումն է աշխատողների տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով, այդ թվում՝ 1) աշխատանքային վեճն աշխատողի եւ գործատուի համաձայնությամբ չլուծվելու դեպքում. 2) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը չլուծվելու դեպքում. 3) գործատուի կողմից հաշտեցման գործընթաց իրականացնելուց խուսափելու դեպքում. 4) հաշտեցման հանձնաժողովի՝ սույն օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մասին համապատասխան ընդունած որոշումը գործատուի չկատարելու դեպքում. 5) նախօրոք կնքված կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունները գործատուի չկատարելու դեպքում. 6) կոլեկտիվ բանակցություններ վարելու վերաբերյալ գրավոր ծանուցում ստացած գործատուի՝ սույն օրենսգրքի 66-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետում կոլեկտիվ բանակցություններին մասնակցելու իր դիրքորոշման մասին կոլեկտիվ բանակցությունների ցանկություն հայտնած կողմին չտեղեկացնելու դեպքում: (73-րդ հոդվածը խմբ. 20.05.09 ՀՕ-130-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (հոդվածի 07.02.07 ՍԴՈ-677 որոշմամբ ճանաչված Սահմանադրությանը հակասող դրույթը համապատասխանեցվել է Սահմանադրությանը 20.05.09 ՀՕ-130-Ն օրենքի 2-րդ հոդվածի փոփոխությամբ)

Հոդված 74.Գործադուլ հայտարարելը 1. Գործադուլ հայտարարելու մասին որոշում ընդունելու իրավունք ունի արհեստակցական միությունը՝ սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով: Գործադուլը հայտարարվում է այն դեպքում, երբ այդ մասին որոշումը գաղտնի քվեարկությամբ հավանության է արժանացել՝ 1) գործատուի մոտ գործադուլի դեպքում (աշխատողների կոլեկտիվի գործադուլի դեպքում)` քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների ձայների մեծամասնությամբ, որը չի կարող պակաս լինել աշխատողների ընդհանուր թվի կեսից. 2) գործատուի առանձնացված կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումում կամ գրասենյակում կամ գործատուի հիմնարկում գործադուլ հայտարարելիս՝ այդ ստորաբաժանման կամ գրասենյակի կամ հիմնարկի քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների ձայների մեծամասնությամբ, որը չի կարող պակաս լինել այդ ստորաբաժանման կամ գրասենյակի կամ հիմնարկի աշխատողների ընդհանուր թվի կեսից: Այն դեպքում, երբ գործատուի առանձնացված կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումում կամ գրասենյակում կամ հիմնարկում գործադուլ հայտարարելը խոչընդոտում է գործատուի մյուս ստորաբաժանումների բնականոն գործունեությունը, ապա գործադուլ հայտարարելու որոշումը պետք է հավանության արժանանա այդ ստորաբաժանման կամ գրասենյակի կամ հիմնարկի՝ քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների մեծամասնության կողմից, որը չի կարող պակաս լինել գործատուի մոտ աշխատողների ընդհանուր թվի մեկ երրորդից: 1.1. Գործատուի մոտ արհեստակցական միության բացակայության դեպքում գործադուլ հայտարարելու մասին որոշման ընդունումը եւ գործադուլ հայտարարելու հետ կապված այլ գործառույթների իրականացումն աշխատողների ժողովի (համաժողովի) որոշմամբ կարող են վերապահվել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը, իսկ նաեւ համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության բացակայության դեպքում գործադուլ հայտարարելու մասին որոշման ընդունումը եւ գործադուլ հայտարարելու հետ կապված այլ գործառույթները կարող են (է) իրականացնել աշխատողների ժողովի (համաժողովի) ընտրած ներկայացուցիչները (մարմինը): 2. Նախատեսվող գործադուլի մասին արհեստակցական միությունը պարտավոր է գործատուին գրավոր տեղեկացնել գործադուլն սկսելու օրվանից առնվազն յոթ օր առաջ՝ միաժամանակ գործատուին տրամադրելով սույն հոդվածի 5-րդ մասով սահմանված տեղեկությունները պարունակող՝ գործադուլ հայտարարելու մասին որոշումը: 3. Մինչեւ գործադուլ սկսելը կարող է կազմակերպվել նախազգուշական գործադուլ: Այն չի կարող շարունակվել երկու ժամից ավելի: Այդ գործադուլի մասին գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացվի ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ: 4. Երկաթուղային եւ քաղաքային հասարակական տրանսպորտի, քաղաքացիական ավիացիայի, կապի, առողջապահական, սննդի արտադրության, ջրամատակարարման, կոյուղու եւ թափոնների տեղափոխման գործունեությամբ զբաղվող կազմակերպություններում, անընդհատ գործող արտադրությամբ կազմակերպություններում, ինչպես նաեւ այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատանքի դադարեցումը կարող է հասարակության կամ առանձին անձանց կյանքի եւ առողջության համար ծանր կամ վտանգավոր հետեւանքներ ունենալ, գործադուլ անելու որոշում ընդունելու դեպքում գործատուն պետք է գրավոր ձեւով նախազգուշացվի գործադուլն սկսելուց առնվազն տասնչորս օր առաջ: 5. Գործադուլ հայտարարելու որոշման մեջ նշվում են` 1) գործադուլ հայտարարելու համար հիմք համարվող պահանջները, ընդ որում, հաշտեցման ընթացակարգերի ժամանակ բավարարված պահանջները չեն կարող ներկայացվել. 2) գործադուլն սկսելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը եւ ժամը. 3) գործադուլը ղեկավարող մարմինը: (74-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 75.Գործադուլ անցկացնելու սահմանափակումները 1. Արգելվում է գործադուլ հայտարարել ոստիկանությունում, զինված ուժերում (դրան հավասարեցված այլ ծառայություններում), պահպանության ծառայություններում, ինչպես նաեւ կենտրոնացված էլեկտրամատակարարման, ջերմամատակարարման, գազամատակարարման կազմակերպություններում, անհետաձգելի բժշկական օգնության ծառայություններում: Նման կազմակերպությունների եւ ծառայությունների աշխատողների առաջադրած պահանջները քննարկվում են սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակում` համապատասխան արհեստակցական կազմակերպության եւ գործատուի մասնակցությամբ: 2. Տարերային աղետի գոտիներում, ինչպես նաեւ այն տարածաշրջաններում, որոնցում սահմանված կարգով հայտարարված է ռազմական դրություն կամ արտակարգ իրավիճակ (դրություն), գործադուլներն արգելվում են մինչեւ տարերային աղետի հետեւանքների վերացումը կամ ռազմական դրության, արտակարգ իրավիճակի (դրության) սահմանված կարգով վերացումը: 3. (մասն ուժը կորցրել է 20.05.09 ՀՕ-130-Ն) (75-րդ հոդվածը փոփ. 20.05.09 ՀՕ-130-Ն) (հոդվածի 07.02.07 ՍԴՈ-677 որոշմամբ ճանաչված Սահմանադրությանը հակասող դրույթը համապատասխանեցվել է Սահմանադրությանը 20.05.09 ՀՕ-130-Ն օրենքի 3-րդ հոդվածի փոփոխությամբ)

Հոդված 76.Գործադուլը ղեկավարող մարմինը 1. Գործադուլը ղեկավարող մարմինն արհեստակցական միությունն է կամ նրա ստեղծած գործադուլային կոմիտեն: 2. Գործադուլային կոմիտեի իրավունքներն ու պարտականությունները, սույն օրենսգրքին եւ այլ օրենքներին համապատասխան, սահմանում է այդ կոմիտեն ստեղծող արհեստակցական միությունը: 3. Գործադուլի ավարտից հետո գործադուլային կոմիտեի գործունեությունը համարվում է դադարած: (76-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 77.Գործադուլի ընթացքը 1. Գործադուլը ղեկավարող մարմինը եւ գործատուն պարտավոր են ձեռնարկել իրենցից կախված բոլոր միջոցները` գործադուլի ընթացքում ապահովելու հասարակական կարգի, աշխատողների կյանքի ու կազմակերպության գույքի պահպանությունը: 2. Սույն օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մասում նշված կազմակերպություններում գործադուլ անելու ընթացքում պետք է ապահովվեն նվազագույն պայմաններ (ծառայություններ), որոնք անհրաժեշտ են հասարակության անհետաձգելի (կենսականորեն անհրաժեշտ) կարիքները բավարարելու համար: Նվազագույն պայմանները սահմանում են համապատասխան պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինները` գործատուների եւ աշխատողների համապատասխան ներկայացուցիչների հետ բանակցությունների արդյունքով: Այդ պայմանների կատարումն ապահովում են գործադուլը ղեկավարող մարմինը, գործատուն եւ նրանց նշանակած աշխատողները: 3. Սույն հոդվածի 2-րդ մասում նշված պայմանները չկատարվելու դեպքում պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինները կամ գործատուն դրանք ապահովելու համար կարող են ներգրավել այլ ծառայություններ: (77-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 78.Գործադուլի օրինականության վիճարկումը 1. Գործադուլ հայտարարվելուց հետո գործատուն կամ պահանջներ ստացած կողմը կարող է դիմել դատարան` գործադուլն անօրինական ճանաչելու պահանջով: Դատարանը պետք է գործը քննի եւ վճիռ կայացնի հայցն ընդունելու օրվանից հետո` յոթ օրվա ընթացքում: 2. Դատարանը գործադուլն անօրինական է ճանաչում, եթե գործադուլի նպատակները հակասում են Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությանը, այլ օրենքներին, կամ եթե գործադուլը հայտարարվել է սույն օրենսգրքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված պահանջների եւ կարգի խախտմամբ: 3. Գործադուլն անօրինական ճանաչելու մասին դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո գործադուլը չի կարող սկսվել, իսկ արդեն սկսված գործադուլը պետք է անհապաղ դադարեցվի: 4. Հասարակության անհետաձգելի (կենսականորեն անհրաժեշտ) կարիքները բավարարելու համար նվազագույն պայմաններ (ծառայություններ) չապահովելու պատճառով անմիջական վտանգ առաջանալու դեպքում, որը կարող է հասարակության կամ առանձին անձանց կյանքի եւ առողջության համար ունենալ ծանր կամ վտանգավոր հետեւանքներ, դատարանը կարող է երեսուն օրով հետաձգել չսկսված գործադուլը, իսկ արդեն սկսված գործադուլը` կասեցնել նույն ժամկետով: (78-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 79.Գործադուլավորների իրավական վիճակը եւ երաշխիքները 1. Գործադուլին մասնակցությունը կամավոր է: Որեւէ մեկին չի կարող պարտադրվել մասնակցելու գործադուլի կամ հրաժարվելու դրանից: Աշխատողին գործադուլի մասնակցելու կամ դրանից հրաժարվելու պարտադրող անձինք ենթակա են պատասխանատվության` Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: 2. Գործադուլին մասնակցող աշխատողներն ազատվում են իրենց աշխատանքային գործառույթները կատարելու պարտականություններից: Գործադուլի ընթացքում պահպանվում է գործադուլին մասնակցող աշխատողների աշխատատեղը (պաշտոնը): Գործադուլին մասնակցող աշխատողներին գործատուն կարող է աշխատավարձ չվճարել: Գործադուլը դադարեցնելու վերաբերյալ կողմերի բանակցությունների ընթացքում կողմերը կարող են համաձայնություն ձեռք բերել գործադուլավորներին լրիվ չափով կամ մասնակիորեն աշխատավարձ վճարելու վերաբերյալ: 3. Գործադուլին չմասնակցող, բայց գործադուլի պատճառով իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հնարավորությունից զրկված աշխատողներին վճարվում է աշխատավարձ` ոչ իրենց մեղքով առաջացած պարապուրդի համար, կամ իրենց համաձայնությամբ նրանք կարող են փոխադրվել այլ աշխատանքի:

Հոդված 80.Գործողություններ, որոնք չի կարող կատարել գործատուն գործադուլ հայտարարվելուց հետո եւ գործադուլի ընթացքում 1. Գործադուլ հայտարարվելու մասին որոշումն ընդունվելուց հետո եւ գործադուլի ընթացքում գործատուն իրավունք չունի` 1) խոչընդոտելու բոլոր կամ առանձին աշխատողներին` հաճախելու իրենց աշխատատեղերը. 2) հրաժարվելու աշխատողներին աշխատանք տրամադրելուց. 3) գործադուլին մասնակցելու համար աշխատողներին ենթարկելու կարգապահական պատասխանատվության: 2. Գործադուլի ժամանակ գործատուն իրավունք չունի գործադուլին մասնակցող աշխատողների փոխարեն ընդունելու նոր աշխատողներ, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 77- րդ հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքի:

Հոդված 81.Գործադուլը դադարեցնելը 1. Գործադուլը դադարեցվում է, եթե` 1) բավարարվում են առաջադրված պահանջները. 2) գործադուլի ընթացքում կողմերը ձեռք են բերում համաձայնություն` համապատասխան պայմաններով գործադուլի դադարեցման մասին. 3) գործադուլ հայտարարած արհեստակցական միությունն ընդունում է գործադուլի հետագա շարունակման աննպատակահարմարությունը. 4) դատարանի՝ օրինական ուժի մեջ մտած վճռով գործադուլը ճանաչվել է անօրինական: 2. Պահանջները բավարարելուց հետո գործադուլը դադարեցնելու մասին որոշումն ընդունում է գործադուլ հայտարարած արհեստակցական միությունը: Գործադուլը դադարեցնելու մասին գրավոր որոշման մեջ պետք է նշվի աշխատանքները վերսկսելու ժամկետը: (81-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 82.Պատասխանատվությունը անօրինական գործադուլի դեպքում 1. Սույն օրենսգրքի 78-րդ հոդվածով սահմանված կարգով գործադուլն անօրինական ճանաչվելու դեպքում գործադուլ հայտարարած արհեստակցական միությունն իր գույքի հաշվին հատուցում է գործատուին պատճառված վնասները` Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: 1.1. Եթե սույն օրենսգրքի 78-րդ հոդվածով սահմանված կարգով անօրինական ճանաչված գործադուլ հայտարարելու մասին որոշումն ընդունել են (է) աշխատողների ժողովի (համաժողովի) ընտրած ներկայացուցիչները (մարմինը) կամ աշխատողների ներկայացուցչական միասնական մարմինը, ապա անօրինական ճանաչված գործադուլին մասնակցած աշխատողները գործատուին պատճառված վնասի համար կրում են համապարտ պատասխանատվություն: 2. Գործատուն, նրա առանձնացված կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարները եւ այլ պաշտոնատար անձինք, ովքեր խախտել են սույն օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի պահանջները, օրենքով սահմանված կարգով կարող են ենթարկվել վարչական կամ նյութական պատասխանատվության: 3. Գործադուլի հետեւանքով այլ անձանց պատճառված վնասը ենթակա է հատուցման` Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: (82-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 86.Աշխատանքային պայմանագրի կնքման նախադրյալները 1. Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն, ուղղակիորեն (առանց մրցութային կամ այլ ընթացակարգերի) համալրելու թափուր կամ նոր ստեղծված աշխատատեղերը` կնքելով սույն օրենսգրքով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրեր: Աշխատող փնտրող գործատուն կարող է թափուր կամ նոր ստեղծված աշխատատեղերը համալրել նաեւ իր կազմակերպած մրցույթով, ուսումնական հաստատությունների սովորողների (շրջանավարտների) ռեսուրսներից կամ օգտվել համապատասխան մասնագիտացված կազմակերպությունների ծառայություններից: Թափուր աշխատատեղերի համալրման նպատակով մրցույթի կազմակերպման եւ անցկացման, ինչպես նաեւ մրցույթում հաղթած անձանց հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կարգը սահմանում է գործատուն: 2. Հանրային ծառայության թափուր պաշտոնները համալրելու կարգը եւ պայմանները սահմանվում են օրենքով եւ այլ իրավական ակտերով: (86-րդ հոդվածը խմբ. 21.01.20 ՀՕ-49-Ն, լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն)

Հոդված 87.Ընտրովի պաշտոնը Ընտրովի պաշտոններ են համարվում ընտրությունների միջոցով զբաղեցվող պաշտոնները: Այդ պաշտոնները, ինչպես նաեւ ընտրությունների անցկացման կարգն ու պայմանները սահմանվում են Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությամբ, օրենքով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ: Հոդված 88.Որակավորման քննությունները Հատուկ մասնագիտական գիտելիքներ պահանջող աշխատանքների կատարման կամ պաշտոնի նշանակման համար կարող է պահանջվել որակավորման քննությունների հանձնում: Որակավորման պահանջները եւ որակավորման քննությունների անցկացման կարգը սահմանում է գործատուն` օրենքների եւ այլ իրավական ակտերի պահանջներին համապատասխան: Հոդված 89.Աշխատանքի ընդունման ժամանակ պահանջվող փաստաթղթերը 1. Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար գործատուն պարտավոր է պահանջել հետեւյալ փաստաթղթերը. 1) անձը հաստատող փաստաթուղթ. 2) սոցիալական ապահովության քարտ կամ սոցիալական ապահովության քարտ չունենալու մասին տեղեկանք կամ հանրային ծառայության համարանիշ կամ հանրային ծառայության համարանիշ չունենալու մասին տեղեկանք, բացառությամբ եթե աշխատանքի ընդունվողը հանդիսանում է Հայաստանի Հանրապետությունում կացության կարգավիճակ չունեցող օտարերկրյա քաղաքացի կամ քաղաքացիություն չունեցող անձ եւ փաստացի չի գտնվելու Հայաստանի Հանրապետությունում. 3) կրթության կամ անհրաժեշտ որակավորման մասին վկայական, եթե օրենսդրությանը համապատասխան` աշխատանքը կապված է որոշակի կրթության կամ մասնագիտական պատրաստվածության հետ. 4) տեղեկանք առողջական վիճակի մասին, եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այնպիսի աշխատանքների համար, որոնք պահանջում են նախնական եւ պարբերական բժշկական զննություն, ինչպես նաեւ մինչեւ տասնութ տարեկան քաղաքացիների հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ժամանակ: Այդպիսի աշխատանքների ցանկը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը. 5) (կետն ուժը կորցրել է 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) 6) օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված այլ փաստաթղթեր: 1.1. Սույն հոդվածի 1-ին մասի 1-3-րդ կետերով նախատեսված փաստաթղթերը լուսապատճենահանվում եւ վերադարձվում են, իսկ 4-րդ կետով նախատեսված փաստաթուղթը պահպանվում է գործատուի մոտ: 1.2. Անհրաժեշտության դեպքում գործատուի եւ աշխատողի համաձայնությամբ աշխատողը կարող է ներկայացնել անհատական (անձնավորված) հաշվառման համակարգի տեղեկատվական բազայում առկա տվյալները ներառող տեղեկանք իր նախկին աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ: 1.3. Սույն օրենսգրքի 101.1-ին հոդվածով նախատեսված պայմանագրի դեպքում սույն հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով նախատեսված փաստաթղթերի փոխարեն հիմք է ընդունվում համապատասխան մասնագիտական ուսումնական հաստատության եւ գործատուի միջեւ կնքված աշխատանքի վրա հիմնված ուսուցման կազմակերպման վերաբերյալ համագործակցության պայմանագիրը։ 2. Աշխատանքի ընդունելիս արգելվում է պահանջել այնպիսի փաստաթղթեր, որոնք նախատեսված չեն օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով: 3. Աշխատողը կարող է իր նախաձեռնությամբ գործատուին ներկայացնել բնութագիր, երաշխավորագիր եւ նախկին աշխատավայրերում իրեն բնութագրող այլ փաստաթղթեր, ինչպես նաեւ մասնագիտական պատրաստվածության, որակավորման եւ դրանց կիրառման վերաբերյալ տվյալներ կամ փաստաթղթեր: (89-րդ հոդվածը լրաց. 22.02.07 ՀՕ-103-Ն, փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ., լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, լրաց., փոփ., խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն, փոփ. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 90.Աշխատանքային գրքույկը (հոդվածն ուժը կորցրել է 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) ⚖Հոդված 91.Փորձաշրջանը աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս 1. Աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել փորձաշրջան: Այն կարող է սահմանվել գործատուի ցանկությամբ` նախատեսված աշխատանքին (պաշտոնին) աշխատողի համապատասխանությունը ստուգելու նպատակով, կամ աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ` առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար: Փորձաշրջանի մասին պայմանները պետք է սահմանվեն աշխատանքային պայմանագրով: 2. Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն ունի բոլոր իրավունքները եւ կրում է բոլոր պարտականությունները, որոնք սահմանված են սույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով եւ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերով: 3. Փորձաշրջան չի կարող նախատեսվել, եթե աշխատանքի են ընդունվում` 1) տասնութ տարին չլրացած անձինք կամ մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում սահմանված որոշակի աշխատանք կատարող սովորողները. 2) ընտրովի պաշտոն զբաղեցնողները, ինչպես նաեւ պաշտոնի նշանակման համար որակավորման քննություններ հանձնած կամ գործատուի մոտ կամ գործատուի նախաձեռնությամբ այլ վայրում ուսուցում անցած անձինք. 3) գործատուների փոխադարձ համաձայնությամբ այլ աշխատանքի փոխադրվող անձինք. 4) օրենսդրությամբ նախատեսված այլ դեպքերում: (91-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 92.Փորձաշրջանի ժամկետը 1. Փորձաշրջանի ժամկետը չի կարող երեք ամսից ավելի լինել, բացառությամբ սույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: 2. Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում մինչեւ տասներկու ամիս ժամկետով կարող է սահմանվել փորձաշրջան: 3. Փորձաշրջանի համար սահմանված ժամկետում չեն ներառվում աշխատանքից աշխատողի բացակայության հետեւյալ ժամանակահատվածները. 1) կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված ժամանակահատվածը. 2) կողմերի համաձայնությամբ (ներառյալ` չվճարվող) արձակուրդի ժամանակահատվածը. 3) աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածը. 4) պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից աշխատողի վրա դրված պարտականությունների կատարման ժամանակահատվածը. 5) օրինական գործադուլի ժամանակահատվածը, եթե աշխատողը օրենքով սահմանված կարգով մասնակցում է գործադուլին. 6) զինվորական հաշվառման պարտականություններ կատարելու, վարժական հավաքների, զինվորական վարժանքների, զորավարժությունների մասնակցելու, զորահավաքային զինվորական ծառայության զորակոչվելու, որպես զինվորական ծառայության մեջ չգտնվող անձ (կամավորական)՝ կամավորական հիմունքներով Հայաստանի Հանրապետության, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կամ պաշտպանության ոլորտում պետական լիազոր մարմնի հետ ռազմական փոխօգնության պայմանագրերի հիման վրա այլ երկրների պաշտպանության մարտական գործողություններին մասնակցելու ժամանակահատվածները: (92-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 93.Փորձաշրջանի արդյունքները 1. Եթե գործատուն գտնում է, որ նախատեսված աշխատանքում (պաշտոնում) աշխատողի համապատասխանության ստուգման նպատակով սահմանված փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով աշխատողը չի համապատասխանում առաջադրված պահանջներին, ապա կարող է մինչեւ փորձաշրջանի ժամկետը լրանալը աշխատողին ազատել աշխատանքից` այդ մասին երեք օր առաջ գրավոր ձեւով ծանուցելով նրան: 2. Եթե փորձաշրջանը սահմանվել է աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ` առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար, ապա փորձաշրջանի արդյունքները գնահատում է աշխատողը: Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը` այդ մասին երեք օր առաջ գրավոր ձեւով ծանուցելով գործատուին: 3. Եթե փորձաշրջանն անցնելուց հետո աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա նա համարվում է փորձաշրջան անցած, կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողությունը շարունակվում է, եւ գործատուն կարող է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել միայն սույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված հիմքերով: (93-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 97.Անձնական բնույթի ծառայություններ մատուցելու մասին աշխատանքային պայմանագիրը (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 98.Աշխատանքային պայմանագիրը տնաշխատների հետ Տնաշխատ են համարվում այն անձինք, որոնք աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքները կատարում են տանը` գործատուի տրամադրած կամ իր եւ իր հաշվին ձեռք բերած նյութերով, գործիքներով ու սարքավորումներով: Տնաշխատի կողմից սեփական գործիքներով ու սարքավորումներով աշխատանք կատարվելու դեպքում գործատուն վճարում է հատուցում գործիքների ու սարքավորումների մաշվածության համար` աշխատանքային պայմանագրով սահմանված կարգով եւ դեպքերում: Տնաշխատին հումքով, նյութերով եւ կիսաֆաբրիկատներով ապահովելու կարգը եւ ժամկետները, տնաշխատին պատկանող նյութերի դիմաց վճարման կարգը, պատրաստի արտադրանքի տեղափոխման, ինչպես նաեւ աշխատավարձի վճարման կարգն ու ժամկետները սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրով: Տնաշխատների աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են սույն օրենսգրքով: ⚖Հոդված 99.Համատեղությամբ աշխատանքը 1. Համատեղությամբ աշխատանքը հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ (բացառությամբ սույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված դեպքի) միեւնույն գործատուի կամ այլ գործատուի մոտ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա աշխատողի կատարած աշխատանքն է: 2. Հանրային պաշտոններ եւ հանրային ծառայության պաշտոններ զբաղեցնող անձինք համատեղությամբ կատարվող գիտական, կրթական եւ ստեղծագործական աշխատանքը գործատուի ներքին կարգապահական կանոններով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված կարգով կարող են կատարել նաեւ իրենց հիմնական աշխատանքի աշխատանքային ժամերի ընթացքում: 3. Համատեղությամբ աշխատանքի համար կնքվող աշխատանքային պայմանագրում նշվում է, որ աշխատանքը կատարվում է համատեղությամբ: 4. Համատեղությամբ աշխատանքի դեպքում հիմնական աշխատանք է համարվում այն աշխատանքը, որը կատարվում է առավել վաղ կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, բացառությամբ սույն հոդվածի 5-րդ մասով նախատեսված դեպքի: 5. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողի համատեղությամբ աշխատանքը կարող է համարվել հիմնական աշխատանք (որի պարագայում սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված նշումը հանվում է այդ աշխատանքային պայմանագրից), իսկ հիմնական աշխատանքը՝ համատեղությամբ (որի պարագայում աշխատանքային պայմանագրում կատարվում է սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված նշումը): 6. Միեւնույն գործատուի կամ այլ գործատուի մոտ համատեղությամբ աշխատողի ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է հիմնական աշխատանքի համար տրամադրվող ամենամյա արձակուրդի հետ միաժամանակ, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 164-րդ հոդվածի 6-րդ մասով նախատեսված դեպքի: (99-րդ հոդվածը փոփ. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն, 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, փոփ. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 100.Սեզոնային աշխատանքային պայմանագիրը 1. Սեզոնային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է սեզոնային աշխատանք կատարելու համար: Սեզոնային է համարվում այն աշխատանքը, որը բնակլիմայական պայմանների պատճառով կատարվում է ոչ թե ամբողջ տարին, այլ ութ ամիսը չգերազանցող որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոնում), եւ որը սահմանված է սեզոնային աշխատանքների ցանկով: 2. Սեզոնային աշխատանքների ցանկը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: 3. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 4. Աշխատողը կամ գործատուն իրավունք ունեն լուծելու սեզոնային աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեք օր առաջ գրավոր ձեւով ծանուցելով միմյանց: (100-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 101.Ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը 1. Ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը մինչեւ երկու ամիս ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագիրն է: 2. Ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողները կարող են ներգրավվել աշխատանքի հանգստյան օրերին եւ ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրերին, բացառությամբ մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց, որոնք այդ օրերին կարող են մասնակցել միայն մարզական եւ մշակութային միջոցառումներին կամ կատարել մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրերով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված որոշակի աշխատանք: Հանգստյան օրերի եւ ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրերի համար վճարվում է ժամային (օրական) դրույքաչափի կամ գործավարձի առնվազն կրկնակի չափով: 3. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 4. Աշխատողը կամ գործատուն իրավունք ունեն լուծելու ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեք օր առաջ գրավոր ձեւով ծանուցելով միմյանց: Ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում աշխատողին արձակման նպաստ չի վճարվում: (101-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 101.1. Մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում աշխատանքային պայմանագիրը 1. Մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում գործնական աշխատանքային ուսուցում անցնող եւ որոշակի աշխատանք կատարող սովորողի (նրա օրինական ներկայացուցչի) հետ մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման մասին օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր։ 2. Սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այն ժամանակահատվածի համար, որը սահմանվել է գործնական աշխատանքային ուսուցման ծրագրի իրագործման համար։ 3. Սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքը վարձատրվում է փաստացի աշխատած ժամանակին կամ կատարված փաստացի աշխատանքին համապատասխան` համաձայն գործատուի սահմանած ժամանակացույցի (գրաֆիկի)։ 4. Սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամանակահատվածում սովորողը ներգրավվում է գործնական աշխատանքային ուսուցման ծրագրից բխող աշխատանքներում։ 5. Աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում գործնական աշխատանքային ուսուցում անցնող եւ որոշակի աշխատանք կատարող սովորողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները կարգավորվում են նաեւ մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման մասին օրենսդրությամբ։ (101.1-ին հոդվածը լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) ⚖Հոդված 102.Անօրինական աշխատանքը 1. Անօրինական է համարվում այն աշխատանքը, որն իրականացվում է առանց աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրի: 2. Կամավոր աշխատանքը եւ օգնություն ցուցաբերելու նպատակով կատարված աշխատանքը չեն կարող համարվել անօրինական: Այդպիսի աշխատանքների կատարման կարգն ու պայմանները սահմանվում են օրենքով: 3. Անօրինական աշխատանք կատարելու թույլտվություն տված եւ (կամ) աշխատանքի հարկադրող գործատուները կամ նրանց ներկայացուցիչները պատասխանատվություն են կրում Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, ինչպես նաեւ հատուցում են նման աշխատանք կատարողներին այդ աշխատանքի կատարման ընթացքում ոչ աշխատողի մեղքով պատճառված վնասները: Եթե դատական կարգով հաստատված է, որ աշխատողի եւ գործատուի միջեւ գոյություն ունեն (գոյություն են ունեցել) փաստացի աշխատանքային հարաբերություններ, ապա աշխատանքային հարաբերությունները համարվում են ծագած այն օրվանից, երբ աշխատողը փաստացի անցել է աշխատանքի: Աշխատողը աշխատանքային հարաբերությունների առկայության փաստը հաստատելու նպատակով իրավունք ունի դիմելու դատարան փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների գոյության ժամանակահատվածում, ինչպես նաեւ փաստացի աշխատանքային հարաբերությունները դադարելուց հետո՝ մեկ տարվա ընթացքում: Դատարանի օրինական վճռով գործատուի եւ աշխատողի միջեւ փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայության փաստի հաստատումը չի ազատում գործատուին օրենքով սահմանված պատասխանատվությունից: (102-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 12.03.14 ՀՕ-5-Ն, խմբ. 22.06.15 ՀՕ- 96-Ն, փոփ. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 103.Պարտականությունների կատարումը եւ իրավունքների իրականացումը 1. Գործատուն իր պարտականությունները կատարում է անձամբ կամ իր ներկայացուցչի միջոցով: 2. Աշխատողն իր պարտականությունները կատարում է անձամբ: Աշխատողը միայն գործատուի թույլտվությամբ կարող է գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող այլ անձի հանձնարարել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքների կատարումը: 3. Կողմերն իրենց իրավունքներն իրականացնում են անձամբ կամ իրենց ներկայացուցիչների միջոցով: (103-րդ հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 104.Աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի կատարումը Գործատուն իրավունք ունի աշխատողից պահանջելու կատարել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքներ միայն սույն օրենսգրքով եւ օրենքով նախատեսված դեպքերում: Հոդված 105.Աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելը 1. Աշխատանքի ծավալների եւ (կամ) տնտեսական եւ (կամ) տեխնոլոգիական եւ (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման դեպքում թույլատրվում է փոփոխել աշխատանքի էական պայմանները: 1.1. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում երեխային փաստացի խնամող՝ արձակուրդում չգտնվող անձի՝ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատանքի էական պայմանները չեն կարող փոփոխվել նվազ բարենպաստ պայմանների, բացառությամբ պաշտոնի անվանման եւ (կամ) տարակարգերի: 2. Աշխատանքի էական պայմաններ են աշխատանքի վայրը, աշխատանքի վարձատրության չափը եւ (կամ) այն որոշելու ձեւը, արտոնությունները, աշխատաժամանակի (աշխատանքի եւ հանգստի) ռեժիմը, տարակարգերը եւ պաշտոնների անվանումները, աշխատանքային գործառույթները, աշխատանքային պայմանագրի տեսակը, որոնց եւ (կամ) գործատուի փոփոխման դեպքում գործատուն աշխատողին պետք է ծանուցի սույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներում, բացառությամբ հետեւյալ դեպքերի. 1) հիմնական աշխատավարձի չափի եւ (կամ) հավելումների, հավելավճարների, լրավճարների բարձրացման դեպքում, երբ մյուս պայմանները պահպանվում են. 2) օրական եւ (կամ) շաբաթական աշխատաժամանակի կրճատման դեպքում, եթե կրճատված աշխատաժամանակի վարձատրությունը եւ մյուս պայմանները պահպանվում են. 3) սույն մասի 1-ին եւ 2-րդ կետերով սահմանված դեպքերի միաժամանակյա առկայության դեպքում, երբ մյուս պայմանները պահպանվում են: 3. Առանց աշխատողի գրավոր համաձայնության աշխատանքի վարձատրության չափը եւ (կամ) այն որոշելու ձեւը գործատուն կարող է փոփոխել միայն օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով աշխատանքի վարձատրության պայմանների փոփոխության դեպքում, որի մասին գործատուն գրավոր ձեւով պետք է ծանուցի աշխատողին ոչ ուշ, քան մեկ ամիս առաջ՝ մինչեւ նոր պայմանների ուժի մեջ մտնելը: 4. Աշխատողը չի կարող տեղափոխվել այնպիսի աշխատանքի, որն առողջական վիճակի բերումով նրան հակացուցված է բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովի եզրակացությամբ: 5. Եթե աշխատանքի նախկին էական պայմանները չեն կարող պահպանվել, իսկ աշխատողը չի տվել իր գրավոր համաձայնությունը աշխատանքը նոր պայմաններում շարունակելու համար, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է սույն օրենսգրքի 109- րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն: 6. Ռազմական դրության ժամանակահատվածում սույն հոդվածի 1-ին, 2-րդ եւ 5-րդ մասերի դրույթները չեն տարածվում պետական, տարածքային կառավարման եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական եւ համայնքային կազմակերպությունների ու հիմնարկների, ինչպես նաեւ ռազմական դրությամբ պայմանավորված որեւէ ոլորտի պետական կառավարման լիազոր մարմնի կառավարմանն անցած կազմակերպություններում ու հիմնարկներում (անկախ սեփականության ձեւից) ռազմական դրությամբ պայմանավորված աշխատողների աշխատանքի վայրի փոփոխման դեպքերի վրա։ (105-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ., փոփ., լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, լրաց. 16.09.20 ՀՕ-415-Ն, 09.10.20 ՀՕ-460-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 106.Աշխատանքի պայմանների ժամանակավոր փոփոխումը հատուկ դեպքերում 1. Գործատուն իրավունք ունի անհատական իրավական ակտի հիման վրա աշխատողին մինչեւ մեկ ամիս ժամկետով իր մոտ փոխադրելու աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված այլ աշխատանքի եւ (կամ) նույն ժամկետով փոփոխելու աշխատանքային պայմանագրի սույն օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ, 6-րդ եւ 11-րդ կետերով սահմանված պայմանները` տարերային աղետներով, տեխնոլոգիական վթարներով, համաճարակներով, դժբախտ պատահարներով, հրդեհներով եւ արտակարգ բնույթ կրող այլ հանգամանքներով պայմանավորված, ինչպես նաեւ դրանց կանխարգելման կամ դրանց հետեւանքների անհապաղ վերացման նպատակով: 2. Արգելվում է աշխատողին փոխադրել նրա առողջական վիճակին հակացուցված աշխատանքի: 3. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է կատարված աշխատանքին համապատասխան: Եթե այլ աշխատանքի փոխադրման դեպքում աշխատողից անկախ պատճառներով նրա աշխատավարձը նվազում է, ապա պահպանվում է նրա նախկին աշխատանքի վերջին ամսվա աշխատավարձի չափը: (106-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց., փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ. 29.04.20 ՀՕ-236-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 106.1. Հեռավար աշխատանքը (վերնագիրը խմբ. 25.10.23 ՀՕ-316-Ն) 1. Հեռավար աշխատանքն աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների կատարումն է առանց աշխատանքի վայր ներկայանալու: 2. Հեռավար աշխատանքը կատարվում է աշխատողի եւ գործատուի (անկախ սեփականության ձեւից եւ կազմակերպաիրավական տեսակից) փոխադարձ համաձայնությամբ, եթե աշխատանքի բնույթը թույլ է տալիս այն կատարել նաեւ հեռավար եղանակով: 3. Աշխատանքը հեռավար կատարելու մասին կողմերի համաձայնությունը ձեւակերպվում է գրավոր, որն աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն չի համարվում: 4. Տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների եւ արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետեւանքների անհապաղ վերացման ժամանակահատվածում, երբ, այդ դեպքերով պայմանավորված, հնարավոր չէ ապահովել աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների կատարումն աշխատանքի վայրում, ապա աշխատանքը կատարվում է հեռավար: 5. Սույն հոդվածի 4-րդ մասով սահմանված ժամանակահատվածներում աշխատանքային պարտականությունների կատարման անհնարինության դեպքում, այդ թվում՝ հեռավար եղանակով, գործատուն աշխատողի պահանջով տրամադրում է ամենամյա արձակուրդ (առկայության դեպքում): Եթե աշխատողը չի պահանջում իրեն տրամադրել ամենամյա արձակուրդ կամ չունի ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված օրեր, ապա նա համարվում է սույն օրենսգրքի 107-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված՝ ոչ աշխատողի մեղքով պարապուրդի մեջ։ 6. Հեռավար աշխատանքի իրականացման կարգն ու պայմանները, ինչպես նաեւ անհրաժեշտ սարքավորումները, նյութերը կամ դրանք ձեռք բերելու հետ կապված ծախսերի փոխհատուցման վերաբերյալ հարցերը որոշվում են կոլեկտիվ պայմանագրով կամ գործատուի ներքին կարգապահական կանոններով կամ կողմերի գրավոր համաձայնությամբ: 7. Աշխատանքային պարտականությունները հեռավար եղանակով կատարելու ժամանակահատվածում աշխատողը պետք է ապահովի աշխատանքային պարտականությունների պատշաճ կատարումը, ինչպես նաեւ գործատուի համար իր հասանելիությունը՝ փոխադարձ համաձայնեցված եղանակով: Աշխատողի մեղքով սույն մասով սահմանված պահանջի չկատարումը համարվում է աշխատանքային կարգապահության խախտում: 8. Հեռավար աշխատանքի դեպքում գործատուի վրա չեն տարածվում աշխատողների առողջության եւ անվտանգության պահպանման նորմերի պահանջները, բացառությամբ անհատական պաշտպանության միջոցներով աշխատողներին ապահովելու պահանջների: 9. Գործատուի մոտ Հայաստանի Հանրապետության տարածքից դուրս հեռավար աշխատող օտարերկրացիների վրա սույն օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 6-րդ կետը չի տարածվում: 10. Աշխատանքի հեռավար կատարումը հիմք չէ աշխատողի՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված իրավունքներն ու երաշխիքները սահմանափակելու համար: 11. Հայաստանի Հանրապետությունում կամ Հայաստանի Հանրապետությունից դուրս հեռավար աշխատանք կատարելու դեպքում աշխատանքի վայր ներկայանալու հետ կապված ծախսերի հատուցման կարգը սահմանվում է կողմերի գրավոր համաձայնությամբ, որն աշխատողի համար չի համարվում սույն օրենսգրքի 209-րդ հոդվածով սահմանված գործուղում։ (106.1-ին հոդվածը լրաց. 29.04.20 ՀՕ-236-Ն, խմբ. 25.10.23 ՀՕ-316-Ն) (25.10.23 ՀՕ-316-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) Հոդված 107. Պարապուրդի դեպքում այլ աշխատանքի փոխադրումը 1. Ոչ աշխատողի մեղքով պարապուրդը աշխատավայրում ստեղծված այն իրավիճակն է, որի ժամանակ գործատուն, արտադրական կամ օբյեկտիվ այլ պատճառներով պայմանավորված, չի կարողանում ապահովել աշխատողի` աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը: 2. Պարապուրդի ժամանակ գործատուն իրավունք ունի աշխատողին նրա գրավոր համաձայնությամբ փոխադրելու ցանկացած այլ աշխատանքի` հաշվի առնելով աշխատողի մասնագիտությունը, որակավորումը եւ առողջական վիճակը: Աշխատողի համաձայնությամբ նա կարող է փոխադրվել նաեւ այլ աշխատանքի` առանց հաշվի առնելու նրա մասնագիտությունը եւ որակավորումը: 3. Պարապուրդի հետեւանքով այլ աշխատանքի փոխադրված աշխատողների աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է սույն օրենսգրքի 186-րդ հոդվածով սահմանված կարգով:

Հոդված 108.Աշխատանքի չթույլատրելը 1. Գործատուն աշխատողին չի թույլատրում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները եւ չի վճարում աշխատավարձ, եթե աշխատողը գտնվում է ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ, ինչպես նաեւ օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում: 1.1. Հայաստանի Հանրապետությունում վարակիչ հիվանդություններով պայմանավորված հայտարարված արտակարգ դրության կամ սահմանված կարանտինի ընթացքում աշխատանքի ներկայանալիս բնակչության սանիտարահամաճարակային անվտանգության ապահովման մասին օրենսդրությամբ սահմանված՝ Հայաստանի Հանրապետությունում վարակիչ հիվանդությունների տարածման կանխարգելմանն ուղղված սանիտարահամաճարակային անվտանգության կանոններով նախատեսված՝ աշխատանքի ներկայանալու անհրաժեշտ պայման հանդիսացող փաստաթղթերն աշխատողի կողմից չներկայացվելու դեպքում գործատուն աշխատողին չի թույլատրում գտնվել աշխատավայրում, կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները եւ այդ ժամանակահատվածի համար չի վճարում աշխատավարձ մինչեւ սույն մասով նախատեսված փաստաթղթերը ներկայացնելը: 2. Աշխատանքի չթույլատրելու ժամանակահատվածը լրանալուց հետո աշխատողը վերադառնում է նախկին աշխատանքին այն դեպքում, եթե աշխատանքի չթույլատրելու պատճառների հետ կապված` աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքեր չեն առաջացել: 3. Աշխատողը, օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, իրավունք ունի պահանջելու վնասների հատուցում, եթե գործատուն անհիմն կերպով նրան չի թույլատրել աշխատանքի: (108-րդ հոդվածը լրաց. 10.12.21 ՀՕ-389-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 108.1. Աշխատողի պաշտոնավարման կասեցման իրավական հետեւանքները (վերնագիրը փոփ. 09.06.22 ՀՕ-157-Ն) 1. Մեղադրյալի կարգավիճակ ունեցող աշխատողի, այդ թվում՝ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի պաշտոնավարման՝ Հայաստանի Հանրապետության քրեական դատավարության օրենսգրքի 126-րդ հոդվածով սահմանված կարգով կասեցման պահից մինչեւ պաշտոնավարման կասեցման վերացումը նրա աշխատատեղը (պաշտոնը) պահպանվում է, աշխատողի (բացառությամբ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի) վարձատրության հարցը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ, իսկ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի դեպքում վճարվում է ամսական հատուցում՝ հիմնական աշխատավարձի հիսուն տոկոսի չափով, բայց ոչ պակաս, քան օրենքով սահմանված նվազագույն ամսական աշխատավարձի չափը՝ մնացած վճարումը կատարելով քրեական վարույթի` ռեաբիլիտացնող հիմքով ավարտի դեպքում: 2. Մեղադրյալի կարգավիճակ ունեցող աշխատողի պաշտոնավարման կասեցման ընթացքում նա չի կարող օգտվել իր ամենամյա արձակուրդի իրավունքից: 3. Պաշտոնավարման կասեցումը արգելք չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, եթե կասեցման ժամանակահատվածում առաջացել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու՝ օրենքով նախատեսված հիմքերից որեւէ մեկը: 4. Հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի դեպքում սույն հոդվածի 1-ին մասը կիրառվում է, եթե ոլորտային օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ։ (108.1-ին հոդվածը լրաց. 25.03.21 ՀՕ-124-Ն, փոփ., խմբ. 09.06.22 ՀՕ-157-Ն, լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (25.03.21 ՀՕ-124-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (09.06.22 ՀՕ-157-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 108.2. Աշխատողի նկատմամբ կալանքը կամ տնային կալանքը որպես խափանման միջոց կիրառելու իրավական հետեւանքները (վերնագիրը փոփ. 09.06.22 ՀՕ-157-Ն, լրաց. 29.05.25 ՀՕ-157-Ն) 1. Աշխատողի, այդ թվում՝ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի նկատմամբ կալանքը որպես խափանման միջոց կիրառելու պահից մինչեւ այն այլ խափանման միջոցով փոխելը կամ վերացնելը աշխատողի լիազորությունները համարվում են կասեցված: 1.1. Աշխատողի, այդ թվում՝ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի նկատմամբ տնային կալանքը որպես խափանման միջոց կիրառելու պահից մինչեւ այն այլ խափանման միջոցով փոխելը կամ վերացնելը աշխատողի լիազորությունները համարվում են կասեցված, եթե դատարանի որոշմամբ, բնակության տարածքը չլքելուց բացի, կիրառվել են աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ անհամատեղելի սահմանափակումներ: Նշված սահմանափակումները կիրառված չլինելու դեպքում տնային կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածում գործատուի եւ աշխատողի համաձայնությամբ աշխատողի լիազորությունները չեն կասեցվում, եթե աշխատանքի բնույթը թույլ է տալիս այն կատարել հեռավար եղանակով: Այս դեպքում աշխատողի լիազորությունները համարվում են կասեցված մինչեւ նշված համաձայնության ձեռքբերումը: 1.2. Աշխատողի, այդ թվում՝ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի նկատմամբ տնային կալանքը որպես խափանման միջոց կիրառելու դեպքում աշխատողի լիազորությունները կասեցվելու կամ չկասեցվելու համար գործատուն հիմք է ընդունում տնային կալանքը որպես խափանման միջոց կիրառելու մասին դատարանի որոշման վերաբերյալ քննիչի տրամադրած տեղեկատվությունը: 2. Կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածում աշխատողի աշխատատեղը (պաշտոնը) պահպանվում է։ Կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածում գործատուի կողմից աշխատողի (բացառությամբ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի) վարձատրության հարցը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ, իսկ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի վարձատրությունը չի պահպանվում։ 2.1. Տնային կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածում աշխատողի աշխատատեղը (պաշտոնը), իսկ աշխատողի լիազորությունները գործատուի եւ աշխատողի համաձայնությամբ չկասեցվելու դեպքում նաեւ վարձատրությունն ամբողջությամբ պահպանվում են: Տնային կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածում աշխատողի լիազորությունները կասեցված համարվելու դեպքում աշխատողի (բացառությամբ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի) վարձատրության հարցը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ, իսկ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի վարձատրությունը չի պահպանվում: 2.2. Տնային կալանքը եւ պաշտոնավարման կասեցումը աշխատողի նկատմամբ համակցված կիրառվելու դեպքում աշխատողի վարձատրության հարցը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ, իսկ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի դեպքում վճարվում է միայն սույն օրենսգրքի 108.1-ին հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված՝ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձին տրամադրվող ամսական հատուցումը: 3. Կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածում, ինչպես նաեւ տնային կալանքի տակ գտնվելու այն ժամանակահատվածում, երբ նշված խափանման միջոցի կիրառման ուժով աշխատողի լիազորությունները համարվում են կասեցված, աշխատողը չի կարող օգտվել իր ամենամյա արձակուրդի իրավունքից: 4. Աշխատողի նկատմամբ կալանքը կամ տնային կալանքը որպես խափանման միջոց կիրառելն արգելք չէ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, եթե կալանքի կամ տնային կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածում առաջացել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու՝ սույն օրենսգրքով կամ այլ օրենքով նախատեսված հիմքերից որեւէ մեկը: 5. Հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձի դեպքում սույն հոդվածի 1-ին, 1.1-ին, 1.2-րդ, 2-րդ, 2.1-ին եւ 2.2-րդ մասերը կիրառվում են, եթե ոլորտային օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ։ (108.2-րդ հոդվածը լրաց. 25.03.21 ՀՕ-124-Ն, փոփ. 09.06.22 ՀՕ-157-Ն, լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, 29.05.25 ՀՕ-157-Ն) (25.03.21 ՀՕ-124-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (09.06.22 ՀՕ-157-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 116.Զանգվածային ազատումները 1. Սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով սահմանված դեպքերում կամ աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուն պարտավոր է ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ` մինչեւ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելը, ազատվող աշխատողների թվաքանակի մասին տվյալները (ըստ մասնագիտությունների եւ սեռատարիքային կազմի) ներկայացնել զբաղվածության ոլորտում Հայաստանի Հանրապետության կառավարության լիազորած պետական մարմին եւ աշխատողների ներկայացուցչին, եթե նախատեսվում է երկու ամսվա ընթացքում աշխատանքից ազատել աշխատողների ընդհանուր թվի ավելի քան տասը տոկոսը, սակայն 10 աշխատողից ոչ պակաս (զանգվածային ազատումներ): 2. Որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրով, այդ թվում՝ սեզոնային աշխատանքային պայմանագրով աշխատողների ազատման դեպքերը, եթե դրանք կատարվել են առանց պայմանագրերում նշված ժամկետների խախտման, աշխատողների զանգվածային ազատումներ չեն համարվում: (116-րդ հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց., փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96- Ն, փոփ. 21.01.20 ՀՕ-49-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 117. Հղի կանանց եւ երեխա խնամող աշխատողների երաշխիքները (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 118.Մասնագիտական հիվանդություն եւ աշխատանքային խեղում ստացած, ինչպես նաեւ ժամանակավոր անաշխատունակ դարձած աշխատողի երաշխիքները 1. Մասնագիտական հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման պատճառով աշխատունակությունը կորցրած աշխատողի աշխատատեղը եւ պաշտոնը պահպանվում են մինչեւ աշխատունակության վերականգնումը կամ հաշմանդամություն ունեցող անձ ճանաչելը: Աշխատողի աշխատունակությունը չվերականգնվելու եւ հաշմանդամություն ունեցող անձ ճանաչվելու դեպքում գործատուն սույն գլխով նախատեսված հիմքերով կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե առկա է հակացուցման մասին լիազոր մարմնի տված համապատասխան եզրակացություն՝ տվյալ աշխատանքով զբաղվելու վերաբերյալ: Հաշմանդամություն ունեցող անձ ճանաչվելուց հետո աշխատողն իր աշխատանքային պարտականությունների պատշաճ կատարման կամ նույն գործատուի մոտ այլ աշխատանքի անցնելու նպատակով կարող է դիմել գործատուին՝ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով խելամիտ հարմարեցումներ ստանալու նպատակով: 2. Սույն հոդվածի 1-ին մասով չնախատեսված դեպքերում ժամանակավոր անաշխատունակ դարձած աշխատողները պահպանում են իրենց աշխատատեղը եւ պաշտոնը, եթե նրանք ժամանակավոր անաշխատունակության մեջ են գտնվել ոչ ավելի, քան վեց ամիս անընդմեջ, կամ վերջին տասներկու ամսվա ընթացքում` ոչ ավելի, քան 180 օր՝ չհաշված հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդի օրերը: (118-րդ հոդվածը փոփ., խմբ., լրաց. 14.07.22 ՀՕ-296-Ն, խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 119.Աշխատողների ներկայացուցիչների երաշխիքները 1. Աշխատողների ներկայացուցչական մարմիններում ընտրված աշխատողները իրենց լիազորությունների իրականացման ժամկետում, ինչպես նաեւ այդ լիազորությունների ավարտից հետո՝ վեց ամսվա ընթացքում, չեն կարող ազատվել աշխատանքից գործատուի նախաձեռնությամբ` առանց աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի նախնական համաձայնության, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 5-րդ, 6- րդ, 8-10-րդ, 13-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի: 2. Աշխատողների ներկայացուցչին, ինչպես նաեւ սույն հոդվածի 4-րդ մասում նշված աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին համաձայնություն ստանալու վերաբերյալ գործատուն պետք է դիմի աշխատողների ներկայացուցչական մարմնին: Աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը պարտավոր է պատասխանել գործատուին դիմումն ստանալու օրվանից հետո` 14 օրվա ընթացքում: Աշխատողների ներկայացուցչական մարմինն աշխատողին ազատելու համաձայնություն տալու կամ համաձայնություն տալը մերժելու մասին որոշումը պարտավոր է ներկայացնել գրավոր: Եթե սահմանված ժամկետում պատասխան չի տրվում, ապա գործատուն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: 3. Աշխատողին ազատելու համաձայնություն չտալու մասին որոշումը գործատուն կարող է բողոքարկել դատական կարգով: 3.1. Կազմակերպությունում գործող աշխատողների ներկայացուցչական մարմիններում ընտրված աշխատողները տարվա ընթացքում ազատվում են աշխատանքային պարտականությունների կատարումից մինչեւ 10 աշխատանքային օր ժամկետով` աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների միջոցառումներին մասնակցելու կամ որպես աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի անդամ` որակավորումը բարձրացնելու համար: Այդ ժամանակահատվածների համար աշխատողին վճարվում է նրա միջին օրական աշխատավարձի առնվազն 50 տոկոսի չափով: 4. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված երաշխիքը կարող է կիրառվել նաեւ աշխատողների ներկայացուցիչ չհամարվող եւ սույն հոդվածի 1-ին մասում չնշված այլ աշխատողների նկատմամբ, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով: (119-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 17.12.14 ՀՕ-256-Ն, լրաց. 10.12.21 ՀՕ-389- Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 120.Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում 1. Գործատուն իրավունք ունի սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, եթե մասնագիտական ունակությունների անբավարարության կամ առողջական վիճակի պատճառով աշխատողը չի կարողանում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները: 2. Աշխատողի առողջական վիճակի վատթարացումը կարող է պատճառ դառնալ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար, եթե այն կրում է կայուն բնույթ եւ խոչընդոտում է շարունակելու աշխատանքը կամ բացառում է այն շարունակելու հնարավորությունը: 3. Աշխատողի մասնագիտական ունակությունների համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարվող աշխատանքին գնահատում է գործատուն, իսկ աշխատողի առողջական վիճակի համապատասխանությունը որոշվում է բժշկասոցիալական փորձաքննական եզրակացությամբ: (120-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 121.Աշխատանքային պայմանագրի լուծումն աշխատողի կողմից իր պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում 1. Գործատուն իրավունք ունի սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, եթե մինչեւ տվյալ աշխատանքային կարգապահական խախտումը աշխատանքային կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողն ունի առնվազն երկու չհանված կամ չմարված կարգապահական տույժ: 2. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 3. Սույն հոդվածին համապատասխան` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական պատասխանատվության կիրառման կանոնները: (121-րդ հոդվածը խմբ., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) ⚖Հոդված 122.Աշխատանքային պայմանագրի լուծումն աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու պատճառով Գործատուն իրավունք ունի սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը վստահությունը կորցրած աշխատողի հետ, եթե աշխատողը` 1) կատարել է այնպիսի արարք, որի հետեւանքով գործատուն կրել է կամ կարող էր կրել նյութական վնաս. 2) ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը թույլ է տվել տվյալ աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք. 3) հրապարակել է պետական, առեւտրային կամ տեխնոլոգիական գաղտնիքներ կամ դրանց մասին հայտնել է մրցակից կազմակերպությանը. 4) չի պահպանել (խախտել է) աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին իրավական ակտերի, աշխատանքների կազմակերպման եւ իրականացման կանոնների, հրահանգների պահանջները, որն առաջացրել է կամ կարող էր առաջացնել ծանր հետեւանքներ՝ վտանգելով անձանց կյանքն ու առողջությունը կամ իրական սպառնալիք ստեղծելով անձանց կյանքի եւ առողջության համար կամ նրանց կյանքին ու առողջությանը պատճառելով վնաս. 5) անօրինական (առանց համաձայնեցման կամ տեղեկացման) օգտագործել է գործատուի կամ այլ աշխատողների համակարգչային տեխնիկան կամ տեղեկատվական համակարգերը (տեղեկատվական համակարգեր մուտք գործելու միջոցներ (մուտքանուն, գաղտնաբառ եւ այլն)), որի միջոցով ձեռք է բերել աշխատանքային կամ անձնական տվյալներ, իրականացրել է տվյալների անօրինական օգտագործում, ձայնագրում, ոչնչացում, վերափոխում, ուղեփակում, կրկնօրինակում, տարածում կամ թվային տեխնոլոգիաների միջամտությամբ իրականացրել է գործողություններ, այդ թվում՝ վիրուսային կամ ծրագրային կարգաբերումներ, որոնք կարող էին խաթարել կամ խաթարել են գործատուի բնականոն աշխատանքը: (122-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ. 01.03.23 ՀՕ-53-Ն, խմբ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 123.Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը առանց աշխատողին ծանուցելու Սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ, 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու` առանց աշխատողին ծանուցելու: (123-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 124.Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը` կապված զինվորական ծառայության անցնելու եւ կամավորական հիմունքներով մարտական գործողությունների մասնակցելու հետ (վերնագիրը խմբ. 09.10.20 ՀՕ-460-Ն) 1. Պարտադիր ժամկետային զինվորական ծառայության զորակոչվելու դեպքում ոչ ուշ, քան համապատասխան ծանուցագրում նշված ժամկետից երեք օր առաջ, գործատուն լուծում է աշխատանքային պայմանագիրը: Պարտադիր ժամկետային զինվորական ծառայությունից զորացրվելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, աշխատողը կարող է դիմել գործատուին նոր աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար: Եթե նշված ժամկետներում աշխատողը դիմում է գործատուին, ապա գործատուն պարտավոր է երեք օրվա ընթացքում կնքել նոր աշխատանքային պայմանագիր, որի էական պայմանները աշխատողի համար չեն կարող լինել նվազ բարենպաստ, քան մինչեւ պարտադիր ժամկետային զինվորական ծառայության զորակոչվելը գործող աշխատանքային պայմանագրի պայմաններն էին: 2. Զինվորական հաշվառման պարտականություններ կատարելու, վարժական հավաքների, զինվորական վարժանքների, զորավարժությունների մասնակցելու կամ զորահավաքային զինվորական ծառայության զորակոչվելու ընթացքում աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են օրենքով եւ սույն հոդվածով սահմանված կարգով: 2.1. Աշխատողին վարժական հավաքների ներգրավելիս պետական կամ տարածքային կառավարման կամ տեղական ինքնակառավարման մարմին, պետական կամ համայնքային կազմակերպություն կամ հիմնարկ չհանդիսացող գործատուն առաջին 30 օրացուցային օրերի ընթացքում շարունակում է վճարել յուրաքանչյուր աշխատանքային օրվա համար աշխատողի հիմնական աշխատավարձի (գործավարձով վարձատրվող աշխատողների դեպքում՝ միջին աշխատավարձի, բացառությամբ պարգեւատրման գումարների) եւ այդ ընթացքում վարժական հավաքներին մասնակցելու օրացուցային օրերի համար աշխատողին որպես զինծառայող հաշվարկված դրամական ապահովության առնվազն դրական տարբերությունը, իսկ 30 օրացուցային օրը գերազանցող ժամանակահատվածի համար աշխատողի աշխատավարձը որոշվում է գործատուի եւ աշխատողի համաձայնությամբ կամ կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված կարգով: Աշխատողին վարժական հավաքների ներգրավելիս պետական կամ տարածքային կառավարման կամ տեղական ինքնակառավարման մարմին, պետական կամ համայնքային կազմակերպություն կամ հիմնարկ հանդիսացող գործատուն յուրաքանչյուր աշխատանքային օրվա համար շարունակում է վճարել աշխատողի հիմնական աշխատավարձի (գործավարձով վարձատրվող աշխատողների դեպքում՝ միջին աշխատավարձի, բացառությամբ պարգեւատրման գումարների) եւ վարժական հավաքներին մասնակցելու օրացուցային օրերի համար աշխատողին որպես զինծառայող հաշվարկված դրամական ապահովության դրական տարբերությունը: 3. Զորահավաքային զինվորական ծառայություն իրականացնելիս կամ որպես զինվորական ծառայության մեջ չգտնվող անձ (կամավորական)՝ կամավորական հիմունքներով Հայաստանի Հանրապետության, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կամ պաշտպանության ոլորտում պետական լիազոր մարմնի հետ ռազմական փոխօգնության պայմանագրերի հիման վրա այլ երկրների պաշտպանության մարտական գործողություններին մասնակցելիս աշխատողն ազատվում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից` պահպանելով աշխատատեղը (պաշտոնը)։ 4. Սույն հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված դեպքերում աշխատանքային պարտականությունների կատարումից աշխատողն ազատվում է Հայաստանի Հանրապետության պաշտպանության ոլորտում պետական լիազոր մարմնի տրամադրած՝ զորահավաքային զորակոչի կանչվելու վերաբերյալ ծանուցման կամ կամավորական հիմունքներով պաշտպանությանը ներգրավելու մասին տեղեկանքի հիման վրա, իսկ աշխատանքային պարտականությունների կատարումից ազատված ժամանակահատվածի համար գործատուի կողմից աշխատողի վարձատրությունը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով, եթե օրենքով այլ բան նախատեսված չէ։ (124-րդ հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ., լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ., լրաց. 09.10.20 ՀՕ-460-Ն, լրաց. 13.04.23 ՀՕ-141-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (13.04.23 ՀՕ-141-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 125.Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը գործատուի սնանկության դեպքում (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 126.Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու սահմանափակումները կազմակերպությունը վերակազմակերպելիս Կազմակերպության վերակազմակերպումը, ինչպես նաեւ դրա նկատմամբ պարտավորական կամ այլ իրավունքներ ունեցող անձանց փոփոխությունը հիմք չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, եթե տեղի չի ունենում աշխատողների թվաքանակի եւ (կամ) հաստիքների կրճատում: (126-րդ հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 127.Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատողի մահվան դեպքում Աշխատողի մահվան դեպքում գործատուն միակողմանիորեն լուծում է աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի մահվան օրվան հաջորդող օրվանից՝ մահվան փաստը գրանցող լիազոր մարմնի տրամադրած փաստաթղթի հիման վրա: (127-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 128.Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ֆիզիկական անձ գործատուի մահվան դեպքում 1. Ֆիզիկական անձ գործատուի մահվան դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված մահվան փաստը գրանցող լիազոր մարմնի փաստաթղթում նշված մահվան օրվան հաջորդող օրվանից: 2. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 3. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (128-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ., փոփ. 03.05.23 ՀՕ- 160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 129.Արձակման նպաստը 1. Սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 2-րդ եւ 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում գործատուն աշխատողին վճարում է արձակման նպաստ նրա մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով, իսկ 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ եւ 7-րդ կետերով, ինչպես նաեւ 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետով եւ 124-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն, հաշվի առնելով տվյալ գործատուի մոտ աշխատողի անընդմեջ աշխատանքային ստաժը, աշխատողին վճարում է արձակման նպաստ` 1) մինչեւ մեկ տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի տասնապատիկի չափով. 2) մեկից մինչեւ հինգ տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի քսանհինգապատիկի չափով. 3) հինգից մինչեւ տասը տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի երեսնապատիկի չափով. 4) տասից մինչեւ տասնհինգ տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի երեսունհինգապատիկի չափով. 5) տասնհինգ տարի եւ ավելի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի քառասունչորսապատիկի չափով: 2. Կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ կողմերի գրավոր համաձայնությամբ կարող է նախատեսվել արձակման նպաստի վճարում ավելի երկար ժամանակահատվածով կամ ավելի մեծ չափով: (129-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց., խմբ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 130.Աշխատողի հետ վերջնահաշվարկի կարգը 1. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրը, եթե սույն օրենսգրքով, օրենքով կամ գործատուի եւ աշխատողի համաձայնությամբ վերջնահաշվարկի այլ կարգ նախատեսված չէ: 1.1. Եթե աշխատողը նույն գործատուի կամ օրենքով սահմանված կարգով իրավահաջորդ ճանաչված գործատուի մոտ առանց աշխատանքային պայմանագրի լուծման փոխադրվում (տեղափոխվում) է այլ աշխատանքի, գործատուն աշխատողի հետ վերջնահաշվարկ չի կատարում: 2. Գործատուն վերջնահաշվարկի օրը պարտավոր է աշխատողին վճարել աշխատավարձը եւ դրան հավասարեցված այլ վճարումներ, իսկ եթե այդ պարտավորությունը գործատուից անկախ պատճառներով հնարավոր չէ կատարել, ապա աշխատողի աշխատավարձը եւ դրան հավասարեցված վճարումները կատարվում են աշխատողի կողմից նման պահանջ ներկայացնելուց հետո՝ հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում: 2.1. Ֆիզիկական անձ գործատուի մահվան դեպքում վերջնահաշվարկ կատարելու պարտականությունը փոխանցվում է ժառանգությունն ընդունողներին, իսկ ժառանգների բացակայության կամ ժառանգների կողմից ժառանգությունն ընդունելուց հրաժարվելու դեպքում այն անձին կամ մարմնին, որն ընդունում է այդ գույքը` դրա արժեքի սահմաններում: 3. Աշխատողի ցանկությամբ գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել տեղեկանք աշխատանքային գործառույթների (պարտականությունների), աշխատավարձի, վճարված հարկերի, սոցիալական կամ օրենքով սահմանված պարտադիր այլ վճարների չափերի եւ աշխատանքի գնահատականի վերաբերյալ: (130-րդ հոդվածը փոփ. 24.10.07 ՀՕ-238-Ն, լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց., փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ. 07.12.22 ՀՕ-502-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 131.Աշխատողի անձնական տվյալների հասկացությունը եւ այդ տվյալների մշակումը Աշխատողի անձնական տվյալները աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված եւ որոշակի աշխատողին վերաբերող` գործատուին անհրաժեշտ տեղեկություններն են: Աշխատողի անձնական տվյալների մշակում է համարվում աշխատողի անձնական տվյալներն ստանալը, պաշտպանելը, համակարգելը, փոխանցելը կամ ցանկացած այլ կերպ օգտագործելը: Հոդված 132.Աշխատողի անձնական տվյալների մշակման ներկայացվող ընդհանուր պահանջները եւ այդ տվյալների պաշտպանության երաշխիքները Մարդու եւ քաղաքացու իրավունքների եւ ազատությունների ապահովման նպատակով գործատուն աշխատողի անձնական տվյալները մշակելիս պարտավոր է պահպանել հետեւյալ պահանջները. 1) աշխատողի անձնական տվյալների մշակումը կարող է իրականացվել բացառապես օրենքների եւ այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջների կատարումն ապահովելու, աշխատողների աշխատանքի տեղավորմանը, ուսուցմանը, աշխատանքում առաջխաղացմանը, աշխատողների անձնական անվտանգության ապահովմանը աջակցելու, կատարվող աշխատանքի քանակը եւ որակը վերահսկելու ու գույքի ամբողջականությունն ապահովելու նպատակով. 2) մշակվող անձնական տվյալների ծավալը եւ բովանդակությունը որոշելիս գործատուն պետք է ղեկավարվի Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությամբ, սույն օրենսգրքով եւ այլ օրենքներով. 3) բոլոր անձնական տվյալները պետք է ստացվեն աշխատողից: Եթե աշխատողի անձնական տվյալները հնարավոր է ստանալ միայն երրորդ անձից, ապա պետք է առկա լինի աշխատողի գրավոր համաձայնությունը: Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել անձնական տվյալների ստացման նպատակի, տվյալների ստացման հնարավոր միջոցների եւ աղբյուրների, ինչպես նաեւ ստացման ենթակա տվյալների բնույթի եւ աշխատողի կողմից դրանց ստացման գրավոր համաձայնություն տալը մերժելու հետեւանքների մասին. 4) գործատուն իրավունք չունի ձեռք բերելու եւ մշակելու աշխատողի քաղաքական, կրոնական եւ այլ համոզմունքների կամ անձնական կյանքի վերաբերյալ տվյալներ: Աշխատանքային հարաբերությունների հետ անմիջականորեն կապված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի ձեռք բերելու եւ մշակելու աշխատողի անձնական կյանքի վերաբերյալ տվյալներ` միայն նրա գրավոր համաձայնությամբ. 5) գործատուն իրավունք չունի ձեռք բերելու եւ մշակելու աշխատողի` հասարակական միավորումներում անդամակցության կամ արհեստակցական միություններում նրա գործունեության մասին անձնական տվյալներ, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի. 6) աշխատողի վերաբերյալ որոշումներ ընդունելիս գործատուն իրավունք չունի հիմնվելու բացառապես ինքնաբերական մշակումից կամ էլեկտրոնային միջոցներից ստացված անձնական տվյալների վրա. 7) աշխատողի անձնական տվյալների օգտագործման օրինականությունը կամ պահպանությունը, որն օրենքով սահմանված կարգով իր միջոցների հաշվին ապահովում է գործատուն. 8) աշխատողները եւ նրանց ներկայացուցիչները պետք է ստորագրությամբ ծանոթացվեն աշխատողների անձնական տվյալների մշակման կարգը սահմանող գործատուի իրավական ակտերին, ինչպես նաեւ այդ բնագավառում իրենց իրավունքներին ու պարտականություններին. 9) աշխատողներն իրավունք չունեն հրաժարվելու գաղտնիության պահպանության եւ պաշտպանության իրենց իրավունքներից:

Հոդված 133.Աշխատողների անձնական տվյալների պահպանությունը եւ օգտագործումը Աշխատողների անձնական տվյալների պահպանության եւ օգտագործման կարգը սահմանվում է օրենքով: (133-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 134.Աշխատողի անձնական տվյալների փոխանցումը Աշխատողի անձնական տվյալները փոխանցելիս գործատուն պարտավոր է պահպանել հետեւյալ պահանջները. 1) աշխատողի անձնական տվյալները չհայտնել երրորդ անձանց` առանց աշխատողի գրավոր համաձայնության, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ դա անհրաժեշտ է աշխատողի կյանքին եւ առողջությանը սպառնացող վտանգը կանխելու համար, ինչպես նաեւ օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում. 2) առանց աշխատողի գրավոր համաձայնության` առեւտրային նպատակներով չհայտնել նրա անձնական տվյալները. 3) աշխատողի անձնական տվյալներն ստացող անձանց նախազգուշացնել եւ պահանջել հավաստում, որ այդ տվյալները կարող են օգտագործվել միայն այն նպատակներով, որոնց համար աշխատողները տեղեկացված են: Աշխատողների անձնական տվյալներն ստացող անձինք պարտավոր են պահպանել գաղտնիությունը: Այս դրույթը չի տարածվում օրենքով սահմանված կարգով աշխատողների անձնական տվյալների փոխանցման վրա. 4) աշխատողների անձնական տվյալների փոխանցումը գործատուի մոտ իրականացնել գործատուի ներքին իրավական ակտերին համապատասխան. 5) աշխատողների անձնական տվյալներին ծանոթանալու իրավունք վերապահել միայն այդպիսի լիազորություններ ունեցող անձանց, ընդ որում` այդ անձինք կարող են ստանալ աշխատողի միայն անձնական այն տվյալները, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի գործառույթ իրականացնելու համար. 6) չպահանջել աշխատողի առողջության վերաբերյալ տեղեկություններ, բացառությամբ այն տվյալների, որոնք վերաբերում են աշխատողի կողմից աշխատանքային գործառույթ իրականացնելու հնարավորությանը. 7) աշխատողի անձնական տվյալները փոխանցելիս, այդ թվում՝ աշխատողների ներկայացուցիչներին, սահմանափակվել միայն այն տվյալներով, որոնց փոխանցումը բխում է անձնական տվյալների մշակման նպատակներից կամ անհրաժեշտ է այդ նպատակների իրագործման համար: (134-րդ հոդվածը փոփ., խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 135.Աշխատողի իրավունքները՝ գործատուի մոտ պահպանվող անձնական տվյալների պաշտպանության եւ դրանց վերաբերյալ տեղեկություններ ստանալու հետ կապված (վերնագիրը խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Աշխատողն իրավունք ունի անձամբ կամ լիազորագրով հանդես եկող ներկայացուցչի (իսկ մինչեւ տասնվեց տարեկան աշխատողը՝ ծնողներից կամ խնամատար ծնողներից կամ որդեգրողներից մեկի կամ խնամակալի կամ հոգաբարձուի) գրավոր հարցման հիման վրա ստանալու ամբողջական տեղեկատվություն գործատուի մոտ պահպանվող իր անձնական տվյալների եւ դրանց մշակման վերաբերյալ, այդ թվում՝ 1) (կետն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 2) ազատորեն եւ անվճար ծանոթանալու իր անձնական տվյալներին, ստանալու անձնական տվյալներ պարունակող յուրաքանչյուր գրառման պատճենը, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի. 3) ծանոթանալու իրեն վերաբերող բժշկական տվյալներին, ընդ որում` նաեւ իր ընտրած բժշկի մասնակցությամբ. 4) պահանջելու հանել կամ ուղղել սխալ կամ ոչ լիարժեք, ինչպես նաեւ սույն օրենսգրքի պահանջների խախտումով մշակված անձնական տվյալները: Այդ պահանջը մերժվելու դեպքում աշխատողն իրավունք ունի գործատուին գրավոր ձեւով ներկայացնելու իր անհամաձայնությունը` կցելով համապատասխան հիմնավորումներ. 5) գործատուից պահանջելու իր վերաբերյալ սխալ կամ ոչ լիարժեք տեղեկություններ փոխանցած բոլոր անձանց տեղեկացնել հանված տեղեկությունների, ուղղումների եւ լրացումների մասին. 6) դատական կարգով բողոքարկելու գործատուի յուրաքանչյուր գործողություն կամ անգործություն` կապված իր անձնական տվյալները մշակելու եւ պահպանելու հետ: (135-րդ հոդվածը խմբ., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 136.Աշխատողի անձնական տվյալների մշակման եւ պաշտպանման կարգը խախտելու համար պատասխանատվությունը Աշխատողի անձնական տվյալների մշակման եւ պաշտպանման` սույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով եւ իրավական ակտերով սահմանված կարգը խախտող անձինք օրենքով սահմանված կարգով ենթակա են պատասխանատվության:

Հոդված 140.Աշխատաժամանակի կրճատ տեւողությունը 1. Աշխատաժամանակի կրճատ տեւողություն սահմանվում է` 1) մինչեւ յոթ տարեկան երեխաների համար՝ օրական մինչեւ երկու ժամ, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան չորս ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս. 2) յոթից մինչեւ տասներկու տարեկան երեխաների համար՝ օրական մինչեւ երեք ժամ, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան վեց ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս. 3) տասներկուսից մինչեւ տասնհինգ տարեկան երեխաների համար՝ օրական մինչեւ չորս ժամ, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան տասներկու ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս. 3.1) մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրերով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում սույն օրենսգրքի 257-րդ հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված աշխատանքներում ներգրավված մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց համար՝ օրական մինչեւ չորս ժամ, սակայն շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան քսան ժամ. 4) տասնհինգից մինչեւ տասնվեց տարեկան երեխաների համար` շաբաթական մինչեւ 24 ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս. 5) տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկանների համար` շաբաթական մինչեւ 36 ժամ՝ պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս. 6) այն աշխատողների համար, որոնց աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության եւ անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված առողջության համար անվտանգ մակարդակի, աշխատաժամանակը սահմանվում է ոչ ավելի, քան շաբաթական 36 ժամ. 7) Հայաստանի Հանրապետության օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում: 2. Մտավոր եւ հուզական գերլարված բնույթ կրող աշխատանքներում աշխատողների աշխատաժամանակի կրճատման կարգն ու պայմանները սահմանվում են օրենքով, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով: (140-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, լրաց., խմբ. 03.05.23 ՀՕ- 160-Ն, լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 141.Ոչ լրիվ աշխատաժամանակը 1. Ոչ լրիվ աշխատանքային օր կամ ոչ լրիվ աշխատանքային շաբաթ սահմանվում է` 1) աշխատողի եւ գործատուի համաձայնությամբ. 2) աշխատողի պահանջով` կապված նրա առողջական վիճակի հետ, բժշկական եզրակացության հիման վրա. 3) հղի կնոջ եւ մինչեւ երկու տարեկան երեխա խնամող աշխատողի պահանջով. 4) հաշմանդամություն ունեցող անձի պահանջով` բժշկական եզրակացության հիման վրա. 5) ընտանիքի հիվանդ անդամի խնամքն իրականացնող աշխատողի պահանջով` բժշկական եզրակացության հիման վրա, սակայն ոչ ավելի, քան վեց ամիս ժամանակով, եւ յուրաքանչյուր օրվա համար ոչ ավելի, քան օրվա համար սահմանված աշխատաժամանակի կեսը: 2. Կողմերի համաձայնությամբ ոչ լրիվ աշխատաժամանակ կարող է սահմանվել շաբաթվա աշխատանքային օրերը կամ աշխատանքային օրը (հերթափոխը) կրճատելու միջոցով կամ երկուսը միաժամանակ կիրառելով, եթե բժշկական եզրակացությամբ այլ բան նախատեսված չէ: Աշխատանքային օրվա ընթացքում ոչ լրիվ աշխատաժամանակը կարող է բաժանվել մասերի: Սույն հոդվածի 1-ին մասի 1-4-րդ կետերով սահմանված ոչ լրիվ աշխատաժամանակի հատկացման կարգը սահմանվում է կողմերի համաձայնությամբ եւ կարող է ներառվել աշխատանքային պայմանագրում: 3. Ամենամյա արձակուրդի տեւողությունը սահմանելու, աշխատանքային ստաժը հաշվարկելու, ավելի բարձր պաշտոնի նշանակելու, որակավորումը բարձրացնելու, ինչպես նաեւ աշխատողի աշխատանքային այլ իրավունքներ իրականացնելու ժամանակ ոչ լրիվ աշխատաժամանակի պայմաններում կատարված աշխատանքը հիմք չէ սահմանափակումներ կիրառելու համար: (141-րդ հոդվածը փոփ. 14.07.22 ՀՕ-296-Ն, փոփ., խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 142.Աշխատաժամանակի ռեժիմը 1. Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատաժամանակի եւ հանգստի ժամանակի բաշխումը (փոփոխությունները) օրվա, շաբաթվա կամ հաշվետու ժամանակահատվածի ընթացքում, ինչպես նաեւ ամենօրյա աշխատանքի (հերթափոխի) սկիզբը եւ ավարտը սահմանվում են գործատուի ներքին կարգապահական կանոններով: Աշխատանքի (հերթափոխային) ժամանակացույցները հաստատում է գործատուն, իսկ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում եւ կարգով այն համաձայնեցնում է կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը ստորագրած մարմնի հետ: Պետական եւ տեղական ինքնակառավարման մարմիններում եւ դրանց ենթակա կազմակերպություններում աշխատաժամանակի սկիզբը եւ ավարտը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: 2. Աշխատողների համար սահմանվում է հնգօրյա աշխատանքային շաբաթ` երկու հանգստյան օրով: Այն կազմակերպություններում, որտեղ, արտադրության կամ աշխատանքի բնույթով կամ այլ պայմաններով պայմանավորված, անհնար է հնգօրյա աշխատանքային շաբաթի կիրառումը, սահմանվում է վեցօրյա աշխատանքային շաբաթ` մեկ հանգստյան օրով: 3. Աշխատողները պարտավոր են աշխատել սահմանված աշխատանքի (հերթափոխային) ժամանակացույցներին համապատասխան: Աշխատանքի (հերթափոխային) ժամանակացույցում կատարվող փոփոխության մասին գործատուն պարտավոր է աշխատողին պատշաճ ծանուցել ոչ ուշ, քան իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելուց մեկ շաբաթ առաջ: Գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատողների աշխատանքների կատարման հերթափոխության համաչափությունը: 4. Աշխատողին երկու հերթափոխով անընդմեջ աշխատանքի ներգրավելն արգելվում է, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 145-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետով նախատեսված դեպքի: 5. Առանց ամուսնու (կնոջ) մինչեւ 14 տարեկան անչափահաս խնամող աշխատողն ունի աշխատանքային հերթափոխի նախապատվության իրավունք` գործատուի մոտ նման հնարավորության առկայության դեպքում: 6. Գործատուն պարտավոր է ստույգ հաշվառել յուրաքանչյուր աշխատողի օրական եւ շաբաթական աշխատաժամանակը, ըստ որի՝ կապահովվի այն տեղեկատվությունը, որով հնարավոր կլինի պարզել սույն օրենսգրքի 17-րդ գլխով սահմանված նորմերի պահանջների կատարումը: Աշխատողների օրական եւ շաբաթական աշխատաժամանակի հաշվառումն իրականացվում է թղթային կամ էլեկտրոնային տարբերակով եւ հիմք է հանդիսանում աշխատավարձի հաշվարկման համար: 7. Առողջապահական, հոգաբարձության (խնամակալության), մանկական դաստիարակչական, էներգամատակարարման, գազամատակարարման, ջերմամատակարարման, կապի եւ աշխատանքի այլ առանձնահատուկ բնույթ ունեցող բնագավառների աշխատողների աշխատանքի եւ հանգստի ռեժիմի առանձնահատկությունները սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (142-րդ հոդվածը փոփ., խմբ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 01.03.11 ՀՕ-68-Ն, փոփ., խմբ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 143.Աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկը 1. Չընդհատվող ռեժիմով գործող կազմակերպություններում կամ առանձնակի բնույթ ունեցող աշխատանքների կատարման դեպքում, որտեղ, արտադրության (աշխատանքի) առանձնահատկություններով պայմանավորված, հնարավոր չէ տվյալ կատեգորիայի աշխատողների համար պահպանել աշխատաժամանակի ամենօրյա կամ ամենշաբաթյա տեւողություն, թույլատրվում է կիրառել աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկ այնպես, որ աշխատաժամանակի տեւողությունը հաշվետու ժամանակահատվածում (ամիս, եռամսյակ եւ այլն) չգերազանցի աշխատանքային ժամերի նորմալ քանակը: Գումարային հաշվարկվող ժամանակահատվածի տեւողությունը յուրաքանչյուր դեպքում չի կարող գերազանցել 6 ամիսը: Աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկի կիրառման կարգը սահմանվում է գործատուի ներքին կարգապահական կանոններով: 1.1. Աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկի կիրառումն արգելվում է մինչեւ 18 տարեկան աշխատողների նկատմամբ: 2. Աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկի դեպքում աշխատողի համար պետք է երաշխավորվի սույն օրենսգրքով սահմանված` օրվա եւ շաբաթվա ընթացքում անընդմեջ հանգստի տեւողությունը: Եթե աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկը գերազանցում է աշխատողների համար սահմանված աշխատանքային ժամերի քանակը, ապա աշխատողի ցանկությամբ կրճատվում է նրա աշխատանքային օրը կամ տրամադրվում է ազատ օր (օրեր)` կոլեկտիվ պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով սահմանված կարգով, կամ իրականացվում է արտաժամյա աշխատանքի համար սահմանված լրացուցիչ վճարում: (143-րդ հոդվածը լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 144.Արտաժամյա աշխատանքի սահմանափակումները 1. Արտաժամյա աշխատանքը սույն օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 1-ին կամ 2-րդ կամ 4-րդ մասերով կամ 140-րդ կամ 141-րդ հոդվածներով կամ 142-րդ հոդվածի 1-ին կամ 2-րդ մասերով կամ 7-րդ մասով կամ 147-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված աշխատաժամանակից ավելի տեւողությամբ աշխատանքն է: 2. Գործատուն կարող է աշխատողին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքների միայն սույն օրենսգրքի 145-րդ հոդվածով նախատեսված բացառիկ դեպքերում: 2.1. Սույն օրենսգրքի 145-րդ հոդվածով նախատեսված բացառիկ դեպքերի բացակայության պարագայում աշխատողը կարող է ներգրավվել արտաժամյա աշխատանքի միայն իր գրավոր համաձայնության պարագայում: 3. Արտաժամյա աշխատանքներին չեն ներգրավվում` 1) մինչեւ 18 տարեկան աշխատողները. 2) առանց արտադրությունից կամ աշխատանքից կտրվելու` հանրակրթական եւ մասնագիտական դպրոցներում սովորող աշխատողները դասերի օրերին. 3) առողջության համար վնասակար եւ (կամ) վտանգավոր գործոնների ազդեցության պայմաններում աշխատողները. 4) Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ եւ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ պայմաններում աշխատողները: 4. Հղի կանայք եւ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողը կարող են արտաժամյա աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց գրավոր համաձայնությամբ: Հաշմանդամություն ունեցող անձինք կարող են ներգրավվել արտաժամյա աշխատանքի միայն իրենց գրավոր համաձայնությամբ, եթե բժշկական եզրակացությամբ դա նրանց արգելված չէ: 5. Արտաժամյա չի համարվում գործատուի ղեկավար պաշտոնատար անձանց` սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը: Սույն հոդվածի իմաստով՝ գործատուի ղեկավար պաշտոնատար անձինք կարող են համարվել միայն այն աշխատողները, որոնք պաշտոն են զբաղեցնում գործատուի կառավարման մարմիններում, կամ որոնք, որպես իրենց պաշտոնական կարգավիճակից բխող աշխատանք, իրականացնում են գործատուի կառավարման կամ ընթացիկ գործունեության ընդհանուր ղեկավարման գործառույթներ կամ հանդիսանում են այդ գործատուի կառուցվածքային կամ տարածքային կամ առանձնացված որեւէ ստորաբաժանման (դեպարտամենտի, վարչության, բաժնի, մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ միավորի) ղեկավարը, բացառությամբ սպասարկման եւ տեխնիկական աջակցության գործառույթներ իրականացնող այն ստորաբաժանումների ղեկավարների, որոնք ուղղակիորեն ներգրավված չեն գործատուի գործառույթների իրականացմանը, եթե օրենքով այլ բան նախատեսված չէ: Գործատուի ղեկավար պաշտոնների ցանկը սահմանվում է օրենքներով կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով: (144-րդ հոդվածը փոփ., խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ. 14.07.22 ՀՕ-296-Ն, լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 145.Արտաժամյա աշխատանքը թույլատրելու բացառիկ դեպքերը 1. Արտաժամյա աշխատանքը թույլատրվում է հետեւյալ բացառիկ դեպքերում, եթե` 1) կատարվում է պետության պաշտպանության, այդ թվում՝ պետական եւ տարածքային կառավարման, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, կազմակերպությունների գործունեությունը ռազմական դրության աշխատանքային ռեժիմի փոխադրման գործընթացի շրջանակներում, ինչպես նաեւ տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների եւ արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետեւանքների վերացման համար անհրաժեշտ աշխատանք. 2) անհրաժեշտ է ավարտել սկսած աշխատանքը, որը պատահական կամ չնախատեսված խոչընդոտների պատճառով չէր կարող ավարտվել նորմալ աշխատաժամանակի ընթացքում, եւ եթե սկսած աշխատանքների դադարեցումը կարող է առաջացնել նյութերի փչացում, ոչնչացում կամ սարքավորումների անսարքություն. 3) իրականացվում է այնպիսի մեխանիզմների կամ սարքավորումների նորոգման կամ վերականգնման աշխատանքներ, որոնց անսարքության հետեւանքով ընդհատվել է զգալի թվով աշխատողների աշխատանքը. 4) աշխատանքի չի ներկայացել հերթափոխային աշխատողը, ինչը կարող է հանգեցնել աշխատանքի անընդհատության խաթարման: Այդ դեպքերում գործատուն կամ նրա ներկայացուցիչը պարտավոր է անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել բացակայողին այլ աշխատողով փոխարինելու համար. 5) կատարվում են բեռնման կամ բեռնաթափման եւ դրանց հետ կապված այլ աշխատանքներ` առաքման եւ նշանակման կետերում բեռների կուտակումը եւ տրանսպորտային միջոցների պարապուրդը կանխելու կամ վերացնելու, կազմակերպության պահեստներն ազատելու համար. 6) առկա է գործատուի պայմանագրային պարտավորությունների անհապաղ կատարման անհրաժեշտությունը: 2. Արտաժամյա աշխատանքի ներգրավելու անհրաժեշտության դեպքերում գործատուն այդ մասին ողջամիտ ժամկետներում տեղեկացնում է աշխատողին, բացառությամբ սույն հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված դեպքերի: (145-րդ հոդվածը լրաց. 19.04.21 ՀՕ-176-Ն)

Հոդված 146.Արտաժամյա աշխատաժամանակի տեւողությունը 1. Սույն օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 2-րդ եւ 2.1-ին մասերով նախատեսված դեպքերում արտաժամյա աշխատանքը իրար հաջորդող երկու օրվա ընթացքում չպետք է գերազանցի 4 ժամը, իսկ տարվա ընթացքում` 180 ժամը, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 145-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետում նշված դեպքերի, որոնց առկայության պայմաններում արտաժամյա աշխատանքն իրար հաջորդող երկու օրվա ընթացքում չպետք է գերազանցի 8 ժամը, որի պարագայում պետք է պահպանվեն սույն օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված օրական եւ շաբաթական աշխատաժամանակի առավելագույն տեւողությունները: 2. (մասն ուժը կորցրել է 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (146-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, լրաց. 29.04.20 ՀՕ-236- Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 147. Աշխատանքի տեւողությունը ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրերի նախօրյակին (վերնագիրը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 1. Ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերի նախօրյակին աշխատանքային օրվա տեւողությունը կրճատվում է մեկ ժամով, բացառությամբ կրճատ, ոչ լրիվ աշխատանքային ժամանակի պայմաններով կամ հերթափոխով աշխատող աշխատողների: 2. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) (147-րդ հոդվածը փոփ. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն, փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 148.Աշխատանքը գիշերային ժամանակ 1. Գիշերային ժամանակ է համարվում ժամը 22-ից մինչեւ 6-ը: 2. Գիշերային է համարվում գիշերային ժամանակի ընթացքում կատարված աշխատանքը: 3. Գիշերային աշխատանքի ներգրավել չի թույլատրվում մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց (բացառությամբ սույն հոդվածի 3.1-ին մասով սահմանված դեպքերի), ինչպես նաեւ այն աշխատողներին, որոնց գիշերային աշխատանքն արգելված է բժշկական եզրակացությամբ: 3.1. Մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրերով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում սահմանված որոշակի աշխատանք կատարող տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկան սովորողները բացառիկ դեպքերում կարող են ներգրավվել աշխատանքի գիշերային ժամանակ՝ սույն հոդվածի 3.2-3.4-րդ մասերի պահանջների պահպանմամբ, եթե աշխատանքը պայմանավորված է կրթական ծրագրի որակավորման առանձնահատկություններով, անխուսափելիորեն անհրաժեշտ է ուսումնառության վերջնարդյունքներն ապահովելու համար եւ արգելված չէ բժշկական եզրակացությամբ: Սույն մասում նշված դեպքերում աշխատանքը պետք է իրականացվի ոլորտում մասնագիտական բավարար գիտելիքներ եւ փորձ ունեցող չափահաս անձի (մասնագիտական ուսուցման հրահանգչի) հսկողության ներքո։ 3.2. Սույն հոդվածի 3.1-ին մասով նախատեսված գիշերային ժամանակ աշխատանքը չի թույլատրվում ժամը 24-ից մինչեւ 4-ն ընկած ժամանակահատվածում, բացառությամբ զինված ուժերում, ոստիկանությունում, առողջապահական կամ բժշկական կազմակերպություններում աշխատանքի, եթե աշխատանքն անխուսափելիորեն անհրաժեշտ է կրթական ծրագրի որակավորման վերջնարդյունքների ապահովման համար։ 3.3. Սույն հոդվածի 3.1-ին եւ 3.2-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողների համար ամենօրյա անընդմեջ հանգստի տեւողությունը չի կարող պակաս լինել 14 ժամից։ 3.4. Մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրերով ուսումնառող տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք չեն կարող ներգրավվել աշխատանքի մասնագիտական ուսումնական հաստատությունում դասերին անմիջապես նախորդող օրը՝ ժամը 20։00-ից հետո, եթե դասերն սկսվում են ժամը 9։00-ից շուտ: 4. Հղի կանայք եւ մինչեւ երեք տարեկան երեխա խնամող աշխատողը կարող են գիշերային աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ` նախնական բժշկական զննություն անցնելուց եւ գործատուին բժշկական եզրակացություն ներկայացնելուց հետո: 5. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 6. Եթե հաստատվում է, որ գիշերային աշխատանքը վտանգել է կամ կարող է վտանգել աշխատողի առողջությունը, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին փոխադրել միայն ցերեկային աշխատանքի: (148-րդ հոդվածը լրաց. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն, խմբ., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 149.Հերթապահությունը 1. Հատուկ դեպքերում` կազմակերպությունում աշխատանքային կարգապահությունը կամ անհետաձգելի աշխատանքների կատարումն ապահովելու համար, գործատուն կարող է աշխատողին ոչ հաճախ, քան ամիսը մեկ անգամ, իսկ աշխատողի համաձայնությամբ` ոչ հաճախ, քան շաբաթը մեկ անգամ, աշխատանքային օրն ավարտվելուց հետո կամ ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի եւ հանգստյան օրերին ներգրավել հերթապահության կազմակերպությունում կամ տանը: 2. Հերթապահության ժամանակը կազմակերպությունում աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) հետ միասին, եթե հերթապահությունը կատարվում է աշխատանքային օրն ավարտվելուց հետո, չի կարող գերազանցել սույն օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) տեւողությունը, իսկ ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի եւ հանգստյան օրերին հերթապահության տեւողությունը կազմակերպությունում կամ տանը չի կարող գերազանցել օրական 8 ժամը: Հերթապահության ժամանակը կազմակերպությունում հավասարեցվում է աշխատաժամանակին, իսկ տանը` ոչ պակաս, քան աշխատաժամանակի կեսին: 3. Տանը կամ կազմակերպությունում սույն օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 1-ին մասով, 140-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետով, 141-րդ հոդվածով եւ 143-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող տեւողությամբ հերթապահության համար առաջիկա ամսվա ընթացքում պետք է տրամադրվի այդ նույն տեւողությամբ հանգստի ժամանակ, կամ աշխատողի ցանկությամբ այդ հանգստի ժամանակը կարող է գումարվել ամենամյա արձակուրդին կամ վճարվել որպես արտաժամյա աշխատանք: 4. Տանը կամ կազմակերպությունում հերթապահության ներգրավել չի թույլատրվում մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողներին: Հղի կանայք եւ մինչեւ երեք տարեկան երեխա խնամող աշխատողը կարող են տանը կամ կազմակերպությունում հերթապահության ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ: (149-րդ հոդվածը փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 150.Հանգստի ժամանակի հասկացությունը Հանգստի ժամանակը սույն օրենսգրքով, օրենքով, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կանոնակարգված աշխատանքից ազատ ժամանակն է, որն աշխատողն օգտագործում է իր հայեցողությամբ: Հոդված 151.Հանգստի ժամանակի տեսակները Հանգստի ժամանակի տեսակներն են` 1) հանգստանալու եւ սնվելու համար ընդմիջումը. 2) աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում հանգստանալու համար լրացուցիչ եւ հատուկ ընդմիջումները. 3) աշխատանքային օրերի (հերթափոխերի) միջեւ ընկած անընդմեջ հանգիստը. 4) ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգիստը. 5) ամենամյա հանգիստը (ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրեր, արձակուրդ): Հոդված 152.Ընդմիջում հանգստի եւ սնվելու համար 1. Աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) կեսի ավարտից հետո, սակայն ոչ ուշ, քան աշխատանքը սկսելուց 4 ժամ հետո, հանգստանալու եւ սնվելու համար աշխատողներին տրամադրվում է 2 ժամից ոչ ավելի եւ կես ժամից ոչ պակաս տեւողությամբ ընդմիջում: 1.1. Եթե աշխատանքային օրվա տեւողությունը չի գերազանցում չորս ժամը, ապա աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում հանգստանալու եւ սնվելու համար աշխատողին սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տեւողությամբ ընդմիջում կարող է տրամադրվել կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ հղի կանանց եւ մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողների, որոնց հանգստանալու եւ սնվելու համար ընդմիջումը տրամադրվում է իրենց նախընտրած ժամին: 2. Հանգստի եւ սնվելու համար ընդմիջումը չի ներառվում աշխատաժամանակում, եւ աշխատողն այն օգտագործում է սեփական հայեցողությամբ: Աշխատողն իրավունք ունի այդ ընդմիջման ժամանակահատվածում բացակայելու աշխատավայրից: 3. Վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի եւ հանգստյան օրերի նախօրյակին աշխատանքը կարող է իրականացվել առանց հանգստի եւ սնվելու համար ընդմիջման, եթե աշխատանքային օրվա տեւողությունը չի գերազանցում 6 ժամը: 4. Այն աշխատանքներում, որտեղ, արտադրության կամ աշխատանքի պայմաններից ելնելով, հանգստի եւ սնվելու համար ընդմիջում տրամադրելն անհնար է, աշխատողին աշխատանքի ընթացքում սնվելու հնարավորություն է տրամադրվում: 5. Հանգստի եւ սնվելու ընդմիջման սկիզբը եւ ավարտը սահմանվում են ներքին կարգապահական կանոններով, աշխատանքի ժամանակացույցով, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով: (152-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 153.Լրացուցիչ եւ հատուկ ընդմիջումները 1. Հաշվի առնելով աշխատանքի պայմանները` աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողներին կարող է տրամադրվել հանգստի համար լրացուցիչ ընդմիջում: 2. Մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողներին, որոնց աշխատաժամանակի տեւողությունը գերազանցում է 4 ժամը, աշխատաժամանակի ընթացքում պետք է տրվի հանգստի համար լրացուցիչ ընդմիջում` նվազագույնը 30 րոպե: 3. Հատուկ ընդմիջումներ պետք է տրամադրվեն, եթե աշխատանքը կատարվում է պլյուս 40 աստիճան ցելսիուսից բարձր կամ մինուս 10 աստիճան ցելսիուսից ցածր օդի ջերմաստիճանային պայմաններում, ինչպես նաեւ ծանր ֆիզիկական կամ մտավոր եւ հուզական գերլարված բնույթ կրող պայմաններում կամ այն դեպքերում, երբ աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության եւ անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված՝ առողջության համար անվտանգ մակարդակի: 4. Լրացուցիչ եւ հատուկ ընդմիջումները ներառվում են աշխատաժամանակում, իսկ դրանց տրամադրման կարգը սահմանվում է ներքին կարգապահական կանոններով, աշխատանքի ժամանակացույցով, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով: 5. Լրացուցիչ եւ հատուկ ընդմիջումների քանակը, տեւողությունը եւ հանգստանալու տեղը նախատեսվում են կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով: (153-րդ հոդվածը փոփ. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 154.Հանգիստն օրվա ընթացքում 1. Աշխատանքային օրերի (հերթափոխերի) միջեւ ամենօրյա անընդմեջ հանգստի տեւողությունը չի կարող պակաս լինել 11 ժամից: 2. Ամենօրյա անընդմեջ հանգստի տեւողությունը մինչեւ տասնվեց տարեկան աշխատողների համար չի կարող պակաս լինել 16 ժամից, իսկ տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողների համար` ոչ պակաս 12 ժամից, եւ պետք է ներառի ժամը 22-ից մինչեւ 6-ը, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 148-րդ հոդվածի 3.2-րդ եւ 3.3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերի: (154-րդ հոդվածը փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252- Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 155.Ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգիստը 1. Ընդհանուր հանգստյան օրը կիրակին է, իսկ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում` շաբաթը եւ կիրակին, բացառությամբ սույն հոդվածի 2-4-րդ մասերով եւ այլ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերի: 2. Այն կազմակերպություններում, որտեղ, բնակչությանը սպասարկելու (քաղաքային տրանսպորտի, էներգամատակարարման, գազամատակարարման, ջերմամատակարարման մասնագիտացված կազմակերպություններ, թատրոն, թանգարան, հանրային սնունդ եւ այլն) անհրաժեշտությամբ պայմանավորված, ընդհանուր հանգստյան օրն անհնար է դադարեցնել աշխատանքը, հանգստյան օրը սահմանում է գործատուն: 3. Այն կազմակերպություններում, որոնցում աշխատանքների դադարեցումը հնարավոր չէ` կապված արտադրության տեխնիկական պայմանների կամ բնակչության մշտական անընդհատ սպասարկման անհրաժեշտության հետ, ինչպես նաեւ չընդհատվող ռեժիմով աշխատող այլ կազմակերպություններում հանգստյան օրերը հատկացվում են շաբաթվա այլ օրերին` աշխատանքի ժամանակացույցով յուրաքանչյուր խմբի աշխատողների համար սահմանված հերթականությամբ: Այդ ժամանակացույցները կազմվում եւ հաստատվում են սույն օրենսգրքի 142-րդ հոդվածով սահմանված կարգով: 4. Աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկի դեպքում աշխատողներին հանգստյան օրերը հատկացվում են աշխատանքի (հերթափոխային) ժամանակացույցին համապատասխան: 5. Ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգիստը չպետք է պակաս լինի 35 ժամից: Սույն հոդվածի 2- 4-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում տրամադրվող երկու հանգստյան օրերը պետք է հաջորդեն իրար: 6. Հանգստյան օրերին աշխատողներին արգելվում է ներգրավել աշխատանքներում, բացառությամբ այն աշխատանքների, որոնց դադարեցումը արտադրության տեխնիկական պատճառներով անհնար է, կամ որոնք անհրաժեշտ են բնակչության սպասարկման, ինչպես նաեւ անհետաձգելի նորոգման, բեռնման կամ բեռնաթափման աշխատանքների կատարման համար: Հղի կանայք, մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողները կարող են հանգստյան օրերին աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ: 7. Մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողներին շաբաթվա ընթացքում տրվում է ոչ պակաս, քան երկու հանգստյան օր: (155-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 156.Ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերը 1. Հայաստանի Հանրապետությունում ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերը սահմանվում են օրենքով: 2. Ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերին արգելվում է աշխատողներին ներգրավել աշխատանքում, բացառությամբ այն աշխատանքների, որոնց դադարեցումն արտադրության տեխնիկական պատճառներով անհնար է, կամ որոնք անհրաժեշտ են բնակչության սպասարկման, ինչպես նաեւ անհետաձգելի նորոգման եւ բեռնման կամ բեռնաթափման աշխատանքների կատարման համար: Հղի կանայք, մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողները կարող են ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերին աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ: (156-րդ հոդվածը խմբ., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 157.Տոնական եւ հիշատակի այլ օրեր (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 158.Ամենամյա արձակուրդը 1. Ամենամյա արձակուրդն աշխատանքային օրերով հաշվարկվող ժամանակահատված է, որը տրամադրվում է աշխատողին հանգստանալու եւ աշխատունակությունը վերականգնելու համար: Այդ ընթացքում պահպանվում է նրա աշխատատեղը (պաշտոնը) եւ վճարվում է միջին աշխատավարձը: 2. Ամենամյա արձակուրդը լինում է նվազագույն, երկարացված եւ լրացուցիչ: (158-րդ հոդվածը լրաց. 08.07.05 ՀՕ-140-Ն, փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 159.Ամենամյա նվազագույն արձակուրդը 1. Ամենամյա նվազագույն արձակուրդի տեւողությունը հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում 20 աշխատանքային օր է, իսկ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում` 24 աշխատանքային օր: 2. Աշխատաժամանակի կրճատ տեւողությամբ կամ ոչ լրիվ աշխատաժամանակով կամ աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկով աշխատող կամ սույն օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 4-րդ մասով սահմանված առանձին կատեգորիայի աշխատողների ամենամյա արձակուրդը չի կրճատվում, եւ դրա տեւողությունը որոշվում է յուրաքանչյուր օրացուցային շաբաթը համապատասխանաբար հաշվարկելով հինգ աշխատանքային օր՝ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում, եւ վեց աշխատանքային օր՝ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում: 3. Կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի իրավական ակտով կարող են սահմանվել ավելի երկար տեւողությամբ արձակուրդներ, բացառությամբ պետական եւ համայնքային բյուջեից ֆինանսավորվող կազմակերպությունների: (159-րդ հոդվածը խմբ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 160.Ամենամյա երկարացված արձակուրդը Երկարացված` 25 աշխատանքային օր տեւողությամբ` հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում, եւ 30 աշխատանքային օր` վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում, (բացառիկ դեպքերում` 35 աշխատանքային օր` հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում, եւ 42 աշխատանքային օր` վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում) ամենամյա արձակուրդ տրամադրվում է աշխատանքի հատուկ պայմաններում աշխատող առանձին կատեգորիայի աշխատողների, որոնց աշխատանքը կապված է մտավոր եւ հուզական գերլարվածության կամ մասնագիտական ռիսկի հետ: Նման արձակուրդի իրավունք ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (160-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 161.Ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդը 1. Ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդ տրամադրվում է` 1) աշխատանքի վնասակար եւ վտանգավոր պայմաններում աշխատողներին. 2) չնորմավորված աշխատանքային օրով աշխատողներին. 3) հատուկ բնույթի աշխատանքներում աշխատողներին: 2. Ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը, այդ արձակուրդի նվազագույն տեւողությունը եւ տրամադրման կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (161-րդ հոդվածը փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 162.Ամենամյա արձակուրդի տեւողության որոշումը 1. Ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդը միացվում է ամենամյա նվազագույն արձակուրդին եւ կարող է տրամադրվել միասին կամ առանձին: 2. Ամենամյա երկարացված եւ ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդ ստանալու իրավունք ունեցող աշխատողներին իրենց ընտրությամբ տրամադրվում է կամ միայն ամենամյա երկարացված արձակուրդը, կամ սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված կարգով` ամենամյա նվազագույն արձակուրդին ավելացրած լրացուցիչ արձակուրդը: (162-րդ հոդվածը փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) Հոդված 163. Ամենամյա արձակուրդը մասերով տալը Կողմերի համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդը կարող է տրամադրվել մասերով: Ամենամյա արձակուրդը մասերով տրամադրելու դեպքում ամենամյա արձակուրդի մասերից մեկը պետք է կազմի առնվազն 10 աշխատանքային օր` հնգօրյա աշխատանքային շաբաթի դեպքում, եւ առնվազն 12 աշխատանքային օր` վեցօրյա աշխատանքային շաբաթի դեպքում: (163-րդ հոդվածը խմբ. 16.12.05 ՀՕ-22-Ն, 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 164.Ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու կարգը 1. Յուրաքանչյուր աշխատանքային տարվա համար ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է տվյալ աշխատանքային տարում՝ ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու մասին աշխատողի կողմից գործատուին ներկայացված դիմումի հիման վրա գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով, բացառությամբ սույն հոդվածի 10-րդ մասով սահմանված դեպքի: Աշխատանքային տարին սկսվում է աշխատողի աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված օրն աշխատանքի անցնելու օրվանից եւ ավարտվում է հաջորդ օրացուցային տարվա համապատասխան ամսին եւ ամսաթվին: 2. Աշխատանքի առաջին տարվա համար ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է տվյալ գործատուի մոտ անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալուց հետո, բացառությամբ համատեղությամբ աշխատողների, որոնց ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է սույն օրենսգրքի 99-րդ հոդվածի 6-րդ մասով սահմանված պահանջներին համապատասխան, ինչպես նաեւ սույն օրենսգրքով սահմանված այլ դեպքերի: Կողմերի համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդը կարող է տրամադրվել նաեւ մինչեւ աշխատողի՝ տվյալ գործատուի մոտ անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալը: Երկրորդ եւ յուրաքանչյուր հաջորդ աշխատանքային տարվա համար ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է աշխատանքային տարվա ցանկացած ժամանակ` ամենամյա արձակուրդի տրամադրման հերթականությանը համապատասխան: Հերթականության կարգը սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրով, իսկ նման պայմանագրի բացակայության դեպքում` կողմերի համաձայնությամբ: 3. Մինչեւ անընդմեջ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալը աշխատողի խնդրանքով ամենամյա արձակուրդ տրամադրվում է` 1) կանանց հղիության ու ծննդաբերության արձակուրդից առաջ կամ հետո. 2) կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ դեպքերում: 4. Անընդմեջ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալուց հետո ամենամյա արձակուրդի ժամանակի ընտրության իրավունք ունեն` 1) մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողները. 2) հղի կանայք եւ մինչեւ 14 տարեկան երեխա խնամող աշխատողը: 5. Տղամարդկանց ամենամյա արձակուրդն իրենց ցանկությամբ տրամադրվում է կնոջ հղիության ու ծննդաբերության արձակուրդի ժամանակահատվածում: 6. Ուսումնական հաստատությունների մանկավարժական աշխատողներին եւ պրոֆեսորադասախոսական կազմին ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է սովորողների եւ ուսանողների ամառային արձակուրդի ժամանակ, այդ թվում՝ աշխատանքային առաջին տարում, անկախ այն հանգամանքից, թե երբ են այդ աշխատողներն սկսել իրենց աշխատանքը: 7. Առանց աշխատանքից կտրվելու սովորող աշխատողների ամենամյա արձակուրդը իրենց ցանկությամբ տրամադրվում է քննությունների, ստուգարքների, դիպլոմային կամ ավարտական աշխատանքների նախապատրաստման, լաբորատոր աշխատանքների կատարման, ուսումնական պլանով նախատեսված պրակտիկաների ժամկետներին համապատասխան: 8. Հիվանդին կամ հաշմանդամություն ունեցող անձին տանը խնամող աշխատողին, ինչպես նաեւ քրոնիկ հիվանդությամբ տառապող այն աշխատողին, որի հիվանդության սրացումը կախված է մթնոլորտային պայմաններից, բժշկական եզրակացության հիման վրա ամենամյա արձակուրդը տրամադրվում է իրենց նախընտրած ժամանակ: 9. Աշխատավայրում բռնության կամ սեռական ոտնձգության ենթարկված աշխատողին իր ցանկությամբ տրամադրվում է ամենամյա արձակուրդ՝ անկախ աշխատանքի կատարման ժամանակահատվածից: 10. Եթե աշխատողը երկուսուկես աշխատանքային տարի անընդմեջ խուսափում է կամ հրաժարվում է իրեն հասանելիք ամենամյա արձակուրդի կամ դրա մի մասի օգտագործումից՝ չներկայացնելով ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու մասին դիմում, եւ այդ դիմումը չներկայացնելը պայմանավորված չէ աշխատողի՝ մինչեւ երեք տարեկան երեխայի խնամքի համար տրամադրվող արձակուրդում գտնվելու կամ սույն օրենսգրքի 167-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 3-րդ, 4-րդ կետերով սահմանված որեւէ հանգամանքով, ապա տվյալ աշխատողին ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու ժամանակահատվածը որոշում է գործատուն՝ հաշվի առնելով սույն հոդվածի 4-րդ, 6-րդ, 8-րդ մասերով սահմանված պահանջները, իսկ ամենամյա արձակուրդը կամ դրա մի մասը տրամադրելու մասին գործատուի անհատական իրավական ակտն ընդունվում է առանց աշխատողի՝ ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու մասին դիմումի առկայության: (164-րդ հոդվածը լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ., լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, փոփ. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 165.Ամենամյա արձակուրդի համար անհրաժեշտ աշխատանքային ստաժը Աշխատանքային տարում, որի համար տրամադրվում է ամենամյա արձակուրդ, ներառվում են` 1) փաստացի աշխատած ժամանակահատվածը. 2) այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում, օրենսդրությանը համապատասխան, պահպանվում են աշխատողի աշխատատեղը (պաշտոնը) եւ աշխատավարձը` ամբողջությամբ կամ մասամբ, բացառությամբ Հայաստանի Հանրապետության քրեական դատավարության օրենսգրքի 126-րդ հոդվածով սահմանված կարգով մեղադրյալի կարգավիճակ ունեցող՝ հանրային ծառայության մեջ գտնվող անձին հատուցում վճարելու այն ժամանակահատվածների, երբ քրեական վարույթի ավարտի դեպքում կայացվել է մեղադրական դատավճիռ, կամ քրեական հետապնդումը դադարեցվել է ոչ ռեաբիլիտացնող հիմքով. 3) աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածը. 4) վճարովի ամենամյա արձակուրդի ժամանակահատվածը. 5) հարկադիր պարապուրդում աշխատողի գտնվելու ժամանակահատվածը` նախկին աշխատանքում վերականգնվելու դեպքում. 6) օրինական գործադուլի ժամանակահատվածը. 6.1) վարժական հավաքների մասնակցելու, զորահավաքային զինվորական ծառայություն իրականացնելու կամ որպես զինվորական ծառայության մեջ չգտնվող անձ (կամավորական)՝ կամավորական հիմունքներով Հայաստանի Հանրապետության, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կամ պաշտպանության ոլորտում պետական լիազոր մարմնի հետ ռազմական փոխօգնության պայմանագրերի հիման վրա այլ երկրների պաշտպանության մարտական գործողություններին մասնակցելու ժամանակահատվածը. 7) օրենսդրությամբ սահմանված այլ ժամանակահատվածներ: (165-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 09.10.20 ՀՕ-460-Ն, 25.03.21 ՀՕ-124- Ն, փոփ. 09.06.22 ՀՕ-157-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (09.06.22 ՀՕ-157-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 166.Ամենամյա արձակուրդից հետ կանչելը 1. Ամենամյա արձակուրդից հետ կանչել թույլատրվում է միայն աշխատողի համաձայնությամբ, բացառությամբ սույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: Պետական եւ տարածքային կառավարման, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, կազմակերպությունների գործունեությունը ռազմական դրության աշխատանքային ռեժիմի փոխադրման գործընթացի շրջանակներում ամենամյա արձակուրդից հետ կանչելու դեպքում աշխատողի համաձայնությունը չի պահանջվում: 2. Ռազմական դրություն հայտարարվելու դեպքում պետական, տարածքային կառավարման եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական եւ համայնքային կազմակերպությունների ու հիմնարկների, ինչպես նաեւ ռազմական դրությամբ պայմանավորված որեւէ ոլորտի պետական կառավարման լիազոր մարմնի կառավարմանն անցած կազմակերպությունների ու հիմնարկների (անկախ սեփականության ձեւից) աշխատողներին ամենամյա արձակուրդից հետ կանչելիս աշխատողի համաձայնությունը չի պահանջվում։ 3. Սույն հոդվածի 1-ին եւ 2-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված մասը տրամադրվում է սույն օրենսգրքի 167-րդ հոդվածի 2-րդ եւ 3-րդ մասերին համապատասխան: (166-րդ հոդվածը խմբ. 09.10.20 ՀՕ-460-Ն, լրաց. 19.04.21 ՀՕ-176-Ն) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 167.Ամենամյա արձակուրդի տեղափոխումը եւ երկարաձգումը 1. Ամենամյա արձակուրդի կամ դրա մի մասի տեղափոխումը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր դիմումով կամ գրավոր համաձայնությամբ, այդ թվում, երբ աշխատողը՝ 1) գտնվում է ժամանակավոր անաշխատունակության վիճակում. 2) ձեռք է բերում սույն օրենսգրքի 171-րդ հոդվածով նախատեսված նպատակային արձակուրդի իրավունք. 3) մասնակցում է տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների եւ արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետեւանքների անհապաղ վերացման աշխատանքներին` անկախ այն հանգամանքից, թե ինչ կարգով է նա ներգրավվել այդ աշխատանքներում. 4) մասնակցում է վարժական հավաքներին կամ զինվորական վարժանքներին կամ զորավարժություններին կամ իրականացնում է զորահավաքային զինվորական ծառայություն կամ որպես զինվորական ծառայության մեջ չգտնվող անձ (կամավորական)՝ կամավորական հիմունքներով մասնակցում է Հայաստանի Հանրապետության, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կամ պաշտպանության ոլորտում պետական լիազոր մարմնի հետ ռազմական փոխօգնության պայմանագրերի հիման վրա այլ երկրների պաշտպանության մարտական գործողություններին: 2. Եթե սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պատճառները կամ այլ պատճառներ (որոնց հետեւանքով ամենամյա արձակուրդը կամ դրա մի մասը հնարավոր չէ օգտագործել) առաջացել են մինչեւ ամենամյա արձակուրդն սկսվելը, ամենամյա արձակուրդը կամ դրա մի մասը տեղափոխվում է այլ ժամանակ: Եթե այդ պատճառներն առաջացել են ամենամյա արձակուրդի ընթացքում, ապա ամենամյա արձակուրդը երկարաձգվում է համապատասխան օրերի քանակով: 3. Տեղափոխված ամենամյա արձակուրդը կամ ամենամյա արձակուրդի տեղափոխված մասը, որպես կանոն, տրամադրվում է նույն աշխատանքային տարում, բայց ոչ ուշ, քան 18 ամսվա ընթացքում` սկսած այն աշխատանքային տարվա վերջից, որի համար աշխատողին չի հատկացվել կամ մասնակի է հատկացվել ամենամյա արձակուրդը: Աշխատողի միջնորդությամբ կամ համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդը կամ դրա չօգտագործված մասը կարող է տեղափոխվել եւ միացվել հաջորդ տարվա ամենամյա արձակուրդին: 4. Աշխատողը պահպանում է ամենամյա արձակուրդի իրավունքը նույնիսկ այն դեպքում, երբ աշխատողին ամենամյա արձակուրդը չի տրամադրվել սույն օրենսգրքով սահմանված ժամկետներում եւ կարգով: 5. Սույն հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված ժամկետում աշխատողին ամենամյա արձակուրդը կամ ամենամյա արձակուրդի տեղափոխված մասը չտրամադրելու դեպքում գործատուն պարտավոր է այդ ժամկետից հետո կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողին վճարել տուժանք՝ աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի 0,15 տոկոսի չափով, բայց ոչ ավելի, քան միջին ամսական աշխատավարձը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողին ամենամյա արձակուրդը կամ ամենամյա արձակուրդի տեղափոխված մասը չտրամադրելը պայմանավորված է եղել նշված ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատողի՝ մինչեւ երեք տարեկան երեխայի խնամքի համար տրամադրվող արձակուրդում գտնվելու կամ սույն հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կամ 4-րդ կետով սահմանված որեւէ հանգամանքով: (167-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ., լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 168.Չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի տրամադրումը աշխատանքից ազատվելիս Աշխատանքից ազատվելիս (բացառությամբ սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1- ին, 5-րդ եւ 6-րդ կետերով եւ 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ, 7-րդ, 11-րդ, 12-րդ, 13-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի) չօգտագործված ամենամյա արձակուրդը այդ իրավունքը ձեռք բերած աշխատողի ցանկությամբ տրամադրվում է ազատման տարին, ամիսը, ամսաթիվը տեղափոխելու միջոցով: Այդ դեպքում աշխատանքից ազատման օր է համարվում ամենամյա արձակուրդի ժամկետի ավարտին հաջորդող օրը: (168-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 169.Ամենամյա արձակուրդի վճարումը 1. Ամենամյա արձակուրդի համար գործատուն աշխատողին վճարում է միջին աշխատավարձ, որը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձը տրամադրվող արձակուրդի օրերի թվով բազմապատկելու միջոցով: Կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի իրավական ակտով ամենամյա արձակուրդի համար կարող են սահմանվել ավելի մեծ վճարումներ, քան սահմանված է սույն օրենսգրքով, բացառությամբ պետական եւ համայնքային բյուջեից ֆինանսավորվող կազմակերպությունների, Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի: 2. Ամենամյա արձակուրդի համար աշխատավարձի վճարումն իրականացվում է ոչ ուշ, քան ամենամյա արձակուրդն սկսելուց երեք օր առաջ, իսկ եթե դա հնարավոր չէ գործատուից անկախ պատճառներով, ապա ամենամյա արձակուրդն սկսելու՝ աշխատողի դիմումում նշված ժամկետից հետո՝ երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Եթե աշխատողի համար հաշվարկված աշխատավարձը սահմանված ժամկետում չի վճարվում աշխատողից անկախ պատճառներով, ապա ամենամյա արձակուրդը երկարաձգվում է այնքան օրով, որքան օրով երկարաձգվել է աշխատավարձի վճարումը, եւ երկարաձգված ժամանակի համար վճարումը կատարվում է այնպես, ինչպես ամենամյա արձակուրդի համար: 3. Սույն օրենսգրքի 166-րդ հոդվածի 1-ին եւ 2-րդ մասերի համաձայն` աշխատանքի ներգրավված աշխատողին վճարվում է աշխատավարձ` անկախ ամենամյա արձակուրդի համար վճարումը կատարած լինելու հանգամանքից: Վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերը հետագայում օգտագործելու դեպքում այս օրերի համար գործատուն վճարում է սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով միջին աշխատավարձ: (169-րդ հոդվածը փոփ. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն, լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 22.06.15 ՀՕ-96- Ն, 09.10.20 ՀՕ-460-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 170.Չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի համար դրամական հատուցումը 1. Ամենամյա արձակուրդի փոխարինումը դրամական հատուցմամբ չի թույլատրվում: Եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետեւանքով ամենամյա արձակուրդի իրավունք ձեռք բերած աշխատողին չի կարող տրամադրվել ամենամյա արձակուրդ, կամ աշխատողը չի ցանկանում դրա տրամադրումը, ապա նրան վճարվում է դրամական հատուցում: 1.1. Սույն օրենսգրքի 100-րդ կամ 101-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներով կնքված, ինչպես նաեւ մինչեւ վեց ամիս աշխատած աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում գործատուն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի համար աշխատողին վճարում է դրամական հատուցում` սույն հոդվածի 2-րդ մասին համապատասխան: 2. Ամենամյա արձակուրդը չօգտագործելու համար դրամական հատուցումը վճարվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս: Հատուցման չափը որոշվում է տվյալ ժամանակահատվածի համար տրամադրման ենթակա ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված օրերի քանակով: Հատուցումը վճարվում է չօգտագործված բոլոր արձակուրդների համար: (170-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց., խմբ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) ⚖Հոդված 171.Նպատակային արձակուրդի տեսակները Նպատակային են համարվում` 1) հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդը. 2) մինչեւ երեք տարեկան երեխայի խնամքի համար տրամադրվող արձակուրդը. 3) ուսումնական արձակուրդը. 4) պետական կամ հասարակական պարտականությունների կատարման համար տրամադրվող արձակուրդը. 5) չվճարվող արձակուրդը. 6) հայրության արձակուրդը: Նպատակային արձակուրդի ժամանակ պահպանվում է աշխատողի աշխատատեղը, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված դեպքի: (171-րդ հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 30.04.13 ՀՕ-33-Ն, լրաց. 16.09.20 ՀՕ- 415-Ն)

Հոդված 172.Հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդը 1. Աշխատող կանանց տրամադրվում է հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդ` 1) 140 օր (70 օր` հղիության, 70 օր` ծննդաբերության). 2) 155 օր (70 օր` հղիության, 85 օր` ծննդաբերության)` բարդ ծննդաբերության դեպքում. 3) 180 օր (70 օր` հղիության, 110 օր` ծննդաբերության)` միաժամանակ մեկից ավելի երեխաներ ունենալու դեպքում: Այդ արձակուրդը հաշվարկվում է միասին եւ կնոջը տրամադրվում է ամբողջությամբ: Ժամանակից շուտ ծննդաբերելու դեպքում հղիության արձակուրդի չօգտագործված օրերը գումարվում են ծննդաբերության արձակուրդի օրերին: 2. Նորածին որդեգրած կամ նորածնի խնամակալ նշանակված աշխատողին տրամադրվում է արձակուրդ` որդեգրելու կամ խնամակալ նշանակվելու օրվանից մինչեւ նորածնի 70 օրական (երկու եւ ավելի նորածին որդեգրելու կամ երկու եւ ավելի նորածնի խնամակալ նշանակվելու դեպքում` մինչեւ նորածինների 110 օրական) դառնալը: 2.1. Փոխնակ մոր միջոցով երեխա ունեցած աշխատողին (երեխայի կենսաբանական մորը) տրամադրվում է արձակուրդ երեխայի ծնվելու օրվանից մինչեւ նորածնի 70 օրական (երկու եւ ավելի նորածին երեխա ծնվելու դեպքում` մինչեւ նորածինների 110 օրական) դառնալը: 3. Սույն հոդվածի 1-ին, 2-րդ եւ 2.1-ին մասերով նախատեսված դեպքերում արձակուրդի համար վարձու աշխատողի վճարումն իրականացվում է Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: (172-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.10.05 ՀՕ-210-Ն, լրաց. 12.12.13 ՀՕ-151-Ն, փոփ. 01.12.14 ՀՕ-209-Ն)

Հոդված 173.Մինչեւ երեք տարեկան երեխայի խնամքի համար տրամադրվող արձակուրդը 1. Երեխային փաստացի խնամող ընտանիքի մոր (խորթ մոր), հոր (խորթ հոր) կամ խնամակալի ցանկությամբ տրամադրվում է երեխայի խնամքի արձակուրդ մինչեւ երեխայի երեք տարեկան դառնալը: Արձակուրդը վերցվում է ամբողջությամբ կամ մաս առ մաս: Նման իրավունք ունեցող աշխատողը այն կարող է ստանալ արտահերթ: 2. (մասն ուժը կորցրել է 30.04.13 ՀՕ-33-Ն) (173-րդ հոդվածը փոփ. 22.12.10 ՀՕ-226-Ն, 30.04.13 ՀՕ-33-Ն) ⚖Հոդված 174.Ուսումնական արձակուրդը 1. Մասնագիտական կրթական ծրագրեր իրականացնող ուսումնական հաստատություններ ընդունվելու նպատակով քննություններին նախապատրաստվելու համար աշխատողներին տրամադրվում է արձակուրդ` յուրաքանչյուր քննության համար երեք աշխատանքային օր: 2. Հանրակրթական, մասնագիտական կրթական ծրագրեր իրականացնող ուսումնական հաստատություններում սովորող աշխատողներին ուսումնական հաստատության միջնորդությամբ տրամադրվում է ուսումնական արձակուրդ` 1) ընթացիկ քննություններին նախապատրաստվելու եւ հանձնելու համար` յուրաքանչյուր քննության համար` երեք աշխատանքային օր. 2) ստուգարքներին նախապատրաստվելու եւ հանձնելու համար` յուրաքանչյուր ստուգարքի համար` երկու աշխատանքային օր. 3) լաբորատոր աշխատանքների կատարման համար` ուսումնական պլանով նախատեսված աշխատանքային օրերի քանակով. 4) դիպլոմային կամ ավարտական աշխատանքի նախապատրաստման եւ պաշտպանության համար` երեսուն աշխատանքային օր. 5) պետական (ավարտական) յուրաքանչյուր քննության նախապատրաստվելու եւ հանձնելու համար` վեց աշխատանքային օր. 6) պրակտիկաների համար՝ ուսումնական պլանով նախատեսված աշխատանքային օրերի քանակով: 3. Ուսումնական արձակուրդում չի հաշվարկվում ուսումնական հաստատության վայր մեկնելու եւ վերադառնալու ժամանակը: 4. Գործատուի համաձայնությամբ օտարերկրյա ուսումնական հաստատություններում իր մասնագիտական որակավորումը բարձրացնելու կամ անմիջականորեն աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու կամ դրանք զարգացնելու համար աշխատողին կարող է տրամադրվել ուսումնական արձակուրդ ուսման ողջ ժամանակահատվածում, բայց ոչ ավելի, քան երկու տարի: (174-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 175. Պետական կամ հասարակական պարտականությունների կատարման համար աշխատանքային պարտականությունների կատարումից ազատումը (վերնագիրը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 1. Աշխատողն ազատվում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից` պահպանելով աշխատատեղը (պաշտոնը)` 1) ընտրական իրավունքն իրականացնելիս. 2) հետաքննության, նախաքննության մարմինների, դատախազի եւ դատարանի կանչով որպես վկա, տուժող, փորձագետ, մասնագետ, թարգմանիչ, ընթերակա ներկայանալիս. 3) որպես աշխատողների ներկայացուցիչ` դատական նիստերին մասնակցելիս. 4) դոնորի պարտականություններ կատարելիս. 4.1) (կետն ուժը կորցրել է 09.10.20 ՀՕ-460-Ն) 4.2) սույն օրենսգրքի 124-րդ հոդվածի 2-րդ եւ 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում. 5) Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ նախատեսված այլ դեպքերում: 2. Սույն հոդվածի 1-ին մասով, բացառությամբ սույն հոդվածի 1-ին մասի 4.2-րդ կետի, սահմանված` պետական կամ հասարակական պարտականությունների կատարման համար աշխատանքային պարտականությունների կատարումից ազատված աշխատողի միջին աշխատավարձը վճարում կամ հատուցում է այն կազմակերպությունը (մարմինը), որի առաջադրած պարտականությունները կատարում է աշխատողը, իսկ պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների աշխատողների միջին աշխատավարձը վճարվում է աշխատողի հիմնական աշխատատեղից, եթե օրենքով այլ բան նախատեսված չէ: Վճարվող միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է` հիմք ընդունելով` 1) միջին ժամային աշխատավարձը, եթե աշխատանքային պարտականությունների կատարումից ազատված ժամանակահատվածը չի գերազանցում մեկ շաբաթը. 2) միջին օրական աշխատավարձը, եթե աշխատանքային պարտականությունների կատարումից ազատված ժամանակահատվածը գերազանցում է մեկ շաբաթը: Սույն հոդվածի 1-ին մասի 4.2-րդ կետով նախատեսված դեպքերում աշխատողի վարձատրությունն իրականացվում է սույն օրենսգրքով եւ օրենքով սահմանված կարգով: 3. (մասն ուժը կորցրել է 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 4. (մասն ուժը կորցրել է 09.10.20 ՀՕ-460-Ն) (175-րդ հոդվածը փոփ., լրաց., խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 17.06.16 ՀՕ-109-Ն, փոփ. 09.10.20 ՀՕ-460-Ն, լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 176.Չվճարվող արձակուրդը 1. Աշխատողի պահանջով չվճարվող արձակուրդ տրամադրվում է` 1) հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող, ինչպես նաեւ մինչեւ մեկ տարեկան երեխային խնամելու համար արձակուրդում գտնվող կնոջ ամուսնուն: Այդ արձակուրդի ընդհանուր տեւողությունը չի կարող գերազանցել երկու ամիսը. 2) հաշմանդամություն ունեցող աշխատողին կամ ընտանիքի հիվանդ անդամին խնամող աշխատողին` բժշկական եզրակացությամբ սահմանված ժամկետներում, սակայն ոչ ավելի, քան 30 աշխատանքային օր տարվա ընթացքում. 3) ամուսնության համար` երեք աշխատանքային օր. 4) ընտանիքի անդամի մահվան դեպքում՝ մինչեւ երեք աշխատանքային օր. 5) իր ազգային, կրոնական տոները կամ հիշատակի օրերը նշելու համար` ոչ ավելի, քան տարեկան չորս աշխատանքային օր. 6) համատեղությամբ աշխատողին՝ հիմնական աշխատավայրում գործուղման մեջ գտնվելու դեպքում կամ հիմնական աշխատավայրի աշխատողին՝ համատեղությամբ աշխատավայրում գործուղման մեջ գտնվելու դեպքում, սակայն ոչ ավելի, քան 30 օր աշխատանքային տարվա ընթացքում: 2. Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են սահմանվել չվճարվող արձակուրդի այլ պատճառներ: 3. Կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով կամ կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված դեպքերում աշխատողին կարող է տրամադրվել չվճարվող արձակուրդ` մեկ աշխատանքային տարվա ընթացքում ոչ ավելի, քան 60 օր տեւողությամբ: Հանրային պաշտոն զբաղեցնողներին եւ հանրային ծառայողներին կարող է մեկ աշխատանքային տարվա ընթացքում տրամադրվել չվճարվող արձակուրդ ոչ ավելի, քան երեսուն օր, եթե օրենքով այլ բան նախատեսված չէ: (176-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 21.01.20 ՀՕ-49-Ն, լրաց. 02.06.20 ՀՕ-287-Ն, փոփ. 14.07.22 ՀՕ-296-Ն, լրաց., խմբ., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 176.1. Հայրության արձակուրդը 1. Երեխայի ծնվելու օրվանից հետո՝ 30 օրվա ընթացքում, նորածնի հոր ցանկությամբ տրամադրվում է հինգ աշխատանքային օր տեւողությամբ վճարովի արձակուրդ, որի յուրաքանչյուր օրվա համար գործատուն վճարում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափով: (176.1-ին հոդվածը լրաց. 16.09.20 ՀՕ-415-Ն)

Հոդված 177.Արձակուրդի լրացուցիչ արտոնությունները (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 179.Նվազագույն աշխատավարձը 1. Աշխատավարձի ամսական եւ ժամավճարի նվազագույն չափը սահմանվում է օրենքով: Նվազագույն աշխատավարձի չափի մեջ չեն ներառվում աշխատավարձից վճարվող հարկերը, սոցիալական կամ օրենքով սահմանված պարտադիր այլ վճարները, հավելումները, հավելավճարները, պարգեւատրումները եւ լրավճարները: 1.1. Սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակում սոցիալական գործընկերության կողմերի առաջարկության հիման վրա տնտեսության առանձին ճյուղերում կամ բնակավայրերում աշխատողների կամ առանձին մասնագիտությունների (որակավորումների) համար օրենքով կարող է սահմանվել ամսական նվազագույն աշխատավարձի (ժամավճարի) այլ չափ, որը չի կարող պակաս լինել սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված չափից։ 2. Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից ավելի բարձր նվազագույն աշխատավարձի չափ: 3. Աշխատողի ժամավճարի չափը կամ ամսական աշխատավարձը չի կարող պակաս լինել սույն հոդվածի 1-ին եւ 2-րդ մասերով սահմանված չափերից: (179-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, խմբ. 07.12.22 ՀՕ- 502-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 180.Աշխատանքի վարձատրության կազմակերպումը 1. Աշխատանքի վարձատրության նվազագույն պայմանները, չափը, մասնագիտական եւ պաշտոնեական, տարիֆային եւ որակավորման պահանջները, աշխատանքի նորմաները, աշխատանքների եւ աշխատողների տարիֆավորումը սահմանվում են Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով: 2. Ժամային, օրական, գործավարձային եւ ամսական դրույքաչափը, աշխատանքի վարձատրության չափն ու պայմանները, աշխատանքի նորմաները սահմանվում են կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով: 2.1. Աշխատողի ընթացիկ ամսվա ժամային դրույքաչափը որոշվում է տվյալ ամսվա հիմնական աշխատավարձը կամ պաշտոնային դրույքաչափը Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի իրավական ակտով կամ կողմերի համաձայնությամբ սահմանված ամսվա աշխատաժամերի ընդհանուր թվի վրա բաժանելու միջոցով, իսկ աշխատողի ընթացիկ ամսվա օրական դրույքաչափը որոշվում է տվյալ ամսվա հիմնական աշխատավարձը կամ պաշտոնային դրույքաչափը Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ գործատուի իրավական ակտով կամ կողմերի համաձայնությամբ սահմանված ամսվա աշխատանքային օրերի ընդհանուր թվի վրա բաժանելու միջոցով: 3. Աշխատանքների որակավորման համակարգի կիրառման դեպքում միեւնույն չափանիշները պետք է կիրառվեն ինչպես տղամարդկանց, այնպես էլ կանանց նկատմամբ, եւ այդ համակարգը պետք է մշակված լինի այնպես, որ բացառի սեռային հատկանիշներով ցանկացած խտրականություն: (180-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 181.Պաշտոնատար անձանց եւ ծառայողների աշխատանքի վարձատրությունը Հանրային պաշտոններ եւ հանրային ծառայության պաշտոններ զբաղեցնող անձանց, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի աշխատողների աշխատանքի վարձատրության կարգն ու պայմանները սահմանվում են օրենքով: (181-րդ հոդվածը խմբ. 21.01.20 ՀՕ-49-Ն) Հոդված 182.Աշխատավարձի ինդեքսավորումը Աշխատավարձի ինդեքսավորումը կատարվում է Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: Հոդված 183.Աշխատանքի վարձատրությունը ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր եւ առանձնապես վնասակար աշխատանքների կատարման դեպքում 1. Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքները կատարելու համար աշխատողին վճարվում է հավելում: 2. Ծանր, վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների եւ պաշտոնների ցանկով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար աշխատողին վճարվում է հավելում նրա հիմնական աշխատավարձի ոչ պակաս, քան 30 տոկոսի չափով, իսկ առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների եւ պաշտոնների ցանկով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար` ոչ պակաս, քան 50 տոկոսի չափով: Սույն մասով նախատեսված ցանկերը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (183-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ., լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 184.Արտաժամյա աշխատանքի եւ գիշերային աշխատանքի վարձատրությունը 1. Արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար, ժամային դրույքաչափից բացի, վճարվում է հավելում` ժամային դրույքաչափի 50 տոկոսից ոչ պակաս չափով, իսկ գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար` ոչ պակաս, քան ժամային դրույքաչափի 30 տոկոսի չափով, բացառությամբ սույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքի: 2. Ռազմական դրության ժամանակահատվածում սույն հոդվածի 1-ին մասում ամրագրված դրույթը հավելում վճարելու պարտավորության մասով չի տարածվում պետական, տարածքային կառավարման եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական եւ համայնքային կազմակերպությունների ու հիմնարկների, ինչպես նաեւ ռազմական դրությամբ պայմանավորված որեւէ ոլորտի պետական կառավարման լիազոր մարմնի կառավարմանն անցած կազմակերպությունների ու հիմնարկների (անկախ սեփականության ձեւից) աշխատողներին ռազմական դրությամբ պայմանավորված աշխատանքում ներգրավելու դեպքերի վրա: (184-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 09.10.20 ՀՕ-460-Ն) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 185.Աշխատանքի վարձատրությունը հանգստյան եւ ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերին 1. Հանգստյան եւ օրենքով սահմանված ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերին կատարված աշխատանքը, եթե այն նախատեսված չէ աշխատանքի ժամանակացույցով, կողմերի համաձայնությամբ վարձատրվում է ժամային (օրական) դրույքաչափի կամ գործավարձի առնվազն կրկնակի չափով, կամ աշխատողին մեկ ամսվա ընթացքում տրամադրվում է վճարովի այլ հանգստյան օր, կամ այդ օրը ավելացվում է ամենամյա արձակուրդին, բացառությամբ սույն հոդվածի 1.1-ին մասով նախատեսված դեպքի: 1.1. Ռազմական դրության ժամանակահատվածում սույն հոդվածի 1-ին մասում ամրագրված դրույթը չի տարածվում պետական, տարածքային կառավարման եւ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական եւ համայնքային կազմակերպությունների ու հիմնարկների, ինչպես նաեւ ռազմական դրությամբ պայմանավորված որեւէ ոլորտի պետական կառավարման լիազոր մարմնի կառավարմանն անցած կազմակերպությունների ու հիմնարկների (անկախ սեփականության ձեւից) աշխատողներին ռազմական դրությամբ պայմանավորված աշխատանքում ներգրավելու դեպքերի վրա: 2. Աշխատանքի ժամանակացույցով օրենքով սահմանված ոչ աշխատանքային` տոնական եւ հիշատակի օրերին կատարված աշխատանքը վարձատրվում է ժամային (օրական) դրույքաչափի կամ գործավարձի առնվազն կրկնակի չափով: 3. Սույն հոդվածի 1-ին եւ 2-րդ մասերով սահմանված պահանջները չեն տարածվում առողջապահական, հոգաբարձության (խնամակալության), մանկական դաստիարակչական, էներգամատակարարման, գազամատակարարման, ջերմամատակարարման, կապի եւ աշխատանքի այլ առանձնահատուկ բնույթ ունեցող բնագավառների աշխատողների վրա այն դեպքում, եթե աշխատանքը կատարվում է միմյանց հաջորդող առնվազն հինգ ոչ աշխատանքային (տոնական, հիշատակի, հանգստյան) օրերից որեւէ մեկի ընթացքում: Ընդ որում, սույն մասով նախատեսված դեպքում ոչ աշխատանքային օրվա ընթացքում կատարված աշխատանքի դիմաց հավելման չափը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով: (185-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 12.12.13 ՀՕ-151-Ն, 09.10.20 ՀՕ-460- Ն) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 186.Վճարումը պարապուրդի ժամանակ 1. Եթե ոչ աշխատողի մեղքով պարապուրդի ժամանակ աշխատողին չի առաջարկվում նրա մասնագիտությանը, որակավորմանը համապատասխանող այլ աշխատանք, որը նա կարող էր կատարել առանց իր առողջությանը վնաս պատճառելու, ապա աշխատողին պարապուրդի յուրաքանչյուր ժամվա համար վճարվում է մինչեւ պարապուրդը նրա միջին ժամային աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդի չափով, սակայն ոչ պակաս, քան օրենսդրությամբ սահմանված նվազագույն ժամային դրույքաչափը: 2. Եթե ոչ աշխատողի մեղքով առաջացած պարապուրդի ընթացքում աշխատողն իր համաձայնությամբ ժամանակավորապես փոխադրվում է ավելի ցածր աշխատավարձով, սակայն իր մասնագիտությանը, որակավորմանը համապատասխանող եւ առողջական վիճակին վնաս չպատճառող մեկ այլ աշխատանքի, ապա յուրաքանչյուր ժամի համար աշխատողին վճարվում է պարապուրդի ամսվան նախորդող նրա ժամային դրույքաչափով: 3. Եթե աշխատողը հրաժարվում է առաջարկված ժամանակավոր աշխատանքից, որը համապատասխանում է նրա մասնագիտությանը եւ որակավորմանը, եւ որը նա կարող էր կատարել առանց իր առողջությանը վնաս պատճառելու, ապա պարապուրդի յուրաքանչյուր ժամի համար նրան վճարվում է սահմանված նվազագույն ժամային դրույքաչափի երեսուն տոկոսից ոչ պակաս: 4. Պարապուրդի ժամանակ գործատուի պահանջով աշխատավայրում գտնվելու համար աշխատողին վճարվում է սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված չափով աշխատավարձ: 5. Կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսվել դեպքեր, երբ աշխատողը կարող է պարապուրդի ժամանակ ընդհանրապես չներկայանալ աշխատանքի: 6. Արտակարգ եւ տվյալ պայմաններում անկանխելի հանգամանքի (անհաղթահարելի ուժի) հետեւանքով առաջացած, ինչպես նաեւ աշխատողի մեղքով առաջացած պարապուրդի համար կարող է չվճարվել: 7. Տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների եւ արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետեւանքների անհապաղ վերացման ժամանակահատվածում ֆիզիկական եւ իրավաբանական անձանց իրավունքների ու ազատությունների՝ օրենսդրությամբ ժամանակավոր սահմանափակումը, որոնց դեպքում հնարավոր չէ իրականացնել աշխատանքային պարտականությունները, այդ թվում՝ հեռավար եղանակով, համարվում է սույն հոդվածի 6-րդ մասով սահմանված անհաղթահարելի ուժ: (186-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 29.04.20 ՀՕ-236-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (29.04.20 ՀՕ-236-Ն օրենքի 6-րդ հոդվածի 1-ին կետի լրացումն ուժի մեջ է մտնում նույն օրենքի պաշտոնական հրապարակմանը հաջորդող օրվանից եւ տարածվում է 2020 թվականի մարտի 16-ից հետո ծագած հարաբերությունների վրա:) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 187.Ոչ լրիվ աշխատաժամանակի վարձատրությունը Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում, ինչպես նաեւ գործատուի եւ աշխատողի համաձայնությամբ ոչ լրիվ աշխատաժամանակի (ոչ լրիվ աշխատանքային օր կամ շաբաթ) կիրառման դեպքերում աշխատանքը վարձատրվում է փաստացի աշխատած ժամանակին կամ կատարված փաստացի աշխատանքին համապատասխան: (187-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված Հոդված 187.1. Հատուկ դեպքերում աշխատանքի վարձատրությունը 1. Եթե տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների եւ արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետեւանքների անհապաղ վերացման ժամանակահատվածում այդ դեպքերով պայմանավորված՝ աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքի կամ աշխատանքի է ներկայացել ոչ լրիվ աշխատանքային օրով, ապա աշխատանքը վարձատրվում է առնվազն փաստացի աշխատած ժամանակին կամ կատարված փաստացի աշխատանքին համապատասխան: 2. Ուսումնական (այդ թվում՝ նախադպրոցական) հաստատությունների համար նախատեսված արձակուրդների չպլանավորված տեղափոխման կամ չպլանավորված տրամադրման ժամանակահատվածում մինչեւ տասներկու տարեկան երեխայի խնամքը կազմակերպելու նպատակով ոչ լրիվ աշխատանքային օրով աշխատանքի ներկայանալու դեպքում աշխատողի աշխատավարձն ամբողջությամբ պահպանվում է, եթե աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողը բացակայել է մինչեւ երկու ժամ: Սույն մասում նշված դեպքերում աշխատանքային օրվա ընթացքում երկու ժամից ավելի բացակայելու, ինչպես նաեւ ամբողջ աշխատանքային օրն աշխատանքի չներկայանալու դեպքում աշխատանքը վարձատրվում է առնվազն փաստացի աշխատած ժամանակին կամ կատարված փաստացի աշխատանքին համապատասխան: 3. (մասն ուժը կորցրել է 25.10.23 ՀՕ-316-Ն) (187.1-ին հոդվածը լրաց. 29.04.20 ՀՕ-236-Ն, փոփ. 25.10.23 ՀՕ-316-Ն) (25.10.23 ՀՕ-316-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 188.Աշխատանքի վարձատրությունը աշխատանքի ծավալի ավելացման դեպքում 1. Եթե սահմանված նորմաների համեմատությամբ ավելանում է աշխատողի աշխատանքի ծավալը, ապա նրա աշխատանքը վարձատրվում է կատարված աշխատանքի ծավալին համապատասխան: 2. Աշխատանքի վարձատրության որոշակի չափերը սահմանվում են կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Հոդված 189.Աշխատանքի վարձատրությունը աշխատաժամանակի կրճատ տեւողության դեպքում Կրճատ տեւողությամբ աշխատաժամանակով աշխատողների աշխատանքի վարձատրության պայմանները սահմանվում են Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ: Հոդված 190.Աշխատանքի վարձատրությունը խոտան արտադրանքի դեպքում 1. Ոչ աշխատողի մեղքով խոտան արտադրանքի դեպքում աշխատողի աշխատանքը վարձատրվում է պիտանի արտադրանքի համար նախատեսված վարձատրության չափով: 2. Գործատուի մեղքով արտադրանքի խոտանի կամ վերամշակվող նյութի թաքնված թերության, ինչպես նաեւ արտադրանքի ընդունումից հետո նկատված խոտան արտադրանքի համար աշխատողի աշխատանքը վարձատրվում է պիտանի արտադրանքի համար նախատեսված վարձատրության չափով: 3. Աշխատողի մեղքով խոտան արտադրանքի դեպքում աշխատանքը չի վարձատրվում: (190-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 191.Աշխատանքի վարձատրությունը աշխատանքային նորմաները չկատարելու դեպքում 1. Եթե աշխատողը ոչ իր մեղքով չի կատարում աշխատանքային նորմաները, ապա աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է փաստացի կատարված աշխատանքի համար: Այս դեպքում ամսական աշխատավարձը չի կարող պակաս լինել նրա միջին ամսական աշխատավարձի երկու երրորդից, որը չի կարող պակաս լինել սահմանված նվազագույն ամսական աշխատավարձից: 2. Աշխատողի մեղքով աշխատանքի նորմաները չկատարվելու դեպքում աշխատանքը վարձատրվում է փաստացի կատարված աշխատանքին համապատասխան: ⚖Հոդված 192. Աշխատավարձի վճարման ժամկետները եւ կարգը (վերնագիրը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 1. Աշխատավարձը յուրաքանչյուր ամիս հաշվարկվում եւ աշխատանքային օրերին վճարվում է աշխատողին ամսական առնվազն մեկ անգամ` մինչեւ հաջորդ ամսվա 15-ը: Գործատուն կարող է ամսական աշխատավարձ վճարել մեկ անգամից ավելի պարբերականությամբ: 2. Աշխատավարձի վճարումը պարտավորագրերով եւ արժեթղթերով արգելվում է, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի: Աշխատավարձը վճարվում է Հայաստանի Հանրապետության արժույթով՝ կանխիկ կամ անկանխիկ ձեւով՝ օրենքով սահմանված դեպքերում եւ կարգով: (192-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, 24.10.19 ՀՕ-187- Ն, խմբ. 18.01.22 ՀՕ-14-Ն ) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (18.01.22 ՀՕ-14-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) ⚖Հոդված 193.Հաշվարկային թերթիկները 1. Գործատուն աշխատավարձը վճարելիս աշխատողի պահանջով ներկայացնում է հաշվարկային թերթիկներ: 2. Հաշվարկային թերթիկում նշվում են հաշվարկված, աշխատողին վճարված եւ պահված գումարները: (193-րդ հոդվածը փոփ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) Հոդված 194. Աշխատանքի վարձատրության նոր պայմանների մասին ծանուցումը (հոդվածն ուժը կորցրել է 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) ⚖Հոդված 195.Միջին աշխատավարձը 1. Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերում աշխատողներին երաշխավորվում է միջին աշխատավարձ: Սույն օրենսգրքով նախատեսված միջին աշխատավարձի չափը որոշելու բոլոր դեպքերի համար սահմանվում է հաշվարկման միասնական կարգ: Միջին աշխատավարձի հաշվարկման համար հաշվի են առնվում աշխատանքի վարձատրության բոլոր տեսակները (հիմնական աշխատավարձ, լրացուցիչ աշխատավարձ` հավելումներ, հավելավճարներ, լրավճարներ, պարգեւատրումներ), որոնք կիրառվում են տվյալ կազմակերպությունում` անկախ վճարման աղբյուրից: 2. Աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի չափը որոշվում է այդպիսի պահանջ առաջանալու ամսվան նախորդող վերջին տասներկու ամիսների ընթացքում տվյալ գործատուի կողմից տվյալ աշխատանքային պայմանագրի շրջանակներում աշխատողի համար հաշվարկված աշխատանքի վարձատրության բոլոր տեսակների (հիմնական աշխատավարձ, լրացուցիչ աշխատավարձ` հավելումներ, հավելավճարներ, լրավճարներ, պարգեւատրումներ) ընդհանուր գումարը տասներկուսի բաժանելու միջոցով: Հաշվառման ենթակա տասներկու ամիսներում չպետք է ներառվեն այն ամիսները, որոնց ընթացքում աշխատողը եղել է ժամանակավոր անաշխատունակության մեջ եւ (կամ) արձակուրդում եւ (կամ) ոչ իր մեղքով պարապուրդում կամ հարկադիր պարապուրդում, ինչպես նաեւ զինվորական հաշվառման պարտականություններ կատարելու, վարժական հավաքների, զինվորական վարժանքների, զորավարժությունների մասնակցելու, զորահավաքային զինվորական ծառայություն իրականացնելու կամ որպես զինվորական ծառայության մեջ չգտնվող անձ (կամավորական)՝ կամավորական հիմունքներով Հայաստանի Հանրապետության, ինչպես նաեւ Հայաստանի Հանրապետության կամ պաշտպանության ոլորտում պետական լիազոր մարմնի հետ ռազմական փոխօգնության պայմանագրերի հիման վրա այլ երկրների պաշտպանության մարտական գործողություններին մասնակցելու ամիսները: Հաշվառման ենթակա տասներկու ամիսներում չպետք է ներառվի նաեւ աշխատանքի ընդունման ամիսը: Եթե սույն մասի երկրորդ պարբերությունում նշված պատճառներից որեւէ մեկով տասներկու ամիսները չեն ձեւավորվում կամ միջին ամսական աշխատավարձը հաշվարկելու պահանջն առաջացել է մինչեւ աշխատողի առաջին աշխատանքային տարին լրանալը, ապա աշխատողի միջին աշխատավարձի չափը հաշվարկվում է` տվյալ ժամանակահատվածում մյուս բոլոր ամիսների ընթացքում աշխատողի համար հաշվարկված աշխատանքի վարձատրության բոլոր տեսակների (բացառությամբ պարգեւատրման գումարների) ընդհանուր գումարն այդ ամիսների թվի վրա բաժանելու միջոցով, իսկ պարգեւատրման գումարները միջին աշխատավարձի մեջ հաշվի են առնվում 1/12-ի չափով: Այն դեպքում, երբ միջին ամսական աշխատավարձի հաշվարկման պահանջ առաջանալու ամսվան նախորդող տասներկու ամիսներում աշխատողը չի ունեցել փաստացի հաշվարկված աշխատավարձ, կամ տասներկու ամիսներում առկա են սույն մասի երկրորդ պարբերությունում թվարկված դեպքերը, միջին աշխատավարձի փոխարեն հաշվարկման համար հիմք է ընդունվում աշխատողի համար օրենսդրությամբ սահմանված պաշտոնային դրույքաչափը կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ամսական աշխատավարձը: Եթե սահմանված է ժամային դրույքաչափ, ապա հաշվարկների համար հիմք է ընդունվում ժամային դրույքաչափը: Եթե միջին աշխատավարձի հաշվարկման ժամանակ սույն մասի երկրորդ պարբերությունով սահմանված կարգով հաշվարկից հանված ամիսներում աշխատողի համար հաշվարկվել են պարգեւատրումներ, ապա պարգեւատրման գումարը միջին աշխատավարձի մեջ հաշվի է առնվում սույն մասի երրորդ պարբերությունով սահմանված կարգով: 3. Հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում միջին օրական աշխատավարձի չափը որոշվում է` միջին ամսական աշխատավարձը բաժանելով 21-ի: Վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում միջին օրական աշխատավարձի չափը որոշվում է` միջին ամսական աշխատավարձը բաժանելով 25-ի: Մեկ ամսից պակաս աշխատած աշխատողների միջին օրական աշխատավարձը որոշվում է` աշխատած օրերի համար հաշվարկված աշխատանքի վարձատրության բոլոր տեսակների (հիմնական աշխատավարձ, լրացուցիչ աշխատավարձ` հավելումներ, հավելավճարներ, լրավճարներ, պարգեւատրումներ եւ այլն) ընդհանուր գումարը աշխատած օրերի թվի վրա բաժանելու միջոցով: 4. Միջին ժամային աշխատավարձի չափը որոշվում է միջին ամսական աշխատավարձի եւ միջին ամսական աշխատավարձը հաշվարկելու համար հաշվառված ամիսների արտադրյալը բաժանելով միջին ամսական աշխատավարձը հաշվարկելու համար հաշվառված ամիսների ընթացքում տվյալ աշխատողի փաստացի աշխատած ժամերի քանակին: Մեկ ամսից պակաս աշխատած աշխատողների միջին ժամային աշխատավարձը որոշվում է` աշխատած օրերի համար հաշվարկված աշխատանքի վարձատրության բոլոր տեսակների (հիմնական աշխատավարձ, լրացուցիչ աշխատավարձ` հավելումներ, հավելավճարներ, լրավճարներ, պարգեւատրումներ եւ այլն) ընդհանուր գումարը Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի իրավական ակտով տվյալ աշխատողի համար սահմանված աշխատանքային ժամերի թվի վրա բաժանելու միջոցով: Այն դեպքում, երբ միջին ամսական աշխատավարձի հաշվարկման պահանջ առաջանալու ամսվան նախորդող տասներկու ամիսներում աշխատողը չի ունեցել փաստացի հաշվարկված աշխատավարձ, կամ տասներկու ամիսներում առկա են սույն հոդվածի 2-րդ մասի երկրորդ պարբերությունում թվարկված դեպքերը, միջին ժամային աշխատավարձը որոշվում է աշխատողի համար օրենսդրությամբ սահմանված պաշտոնային դրույքաչափը կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ամսական աշխատավարձը Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի իրավական ակտով տվյալ աշխատողի համար հաշվարկը կատարելու ամսվա համար սահմանված աշխատանքային ժամերի թվի վրա բաժանելու միջոցով: 5. (մասն ուժը կորցրել է 12.11.12 ՀՕ-220-Ն) 6. (մասն ուժը կորցրել է 12.11.12 ՀՕ-220-Ն) 7. Այն դեպքում, եթե սույն հոդվածով սահմանված կարգով հաշվարկված միջին ամսական կամ միջին ժամային աշխատավարձերը համապատասխանաբար ցածր են տվյալ պահին գործող նվազագույն ամսական աշխատավարձից կամ ժամային տարիֆային դրույքի նվազագույն չափից, ապա միջին ամսական կամ միջին ժամային աշխատավարձերի փոխարեն համապատասխանաբար հիմք է ընդունվում տվյալ պահին գործող նվազագույն ամսական աշխատավարձը կամ ժամային տարիֆային դրույքի նվազագույն չափը: (195-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 16.12.05 ՀՕ-23-Ն, խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 12.11.12 ՀՕ-220-Ն, 12.12.13 ՀՕ-151-Ն, լրաց., խմբ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, լրաց. 09.10.20 ՀՕ- 460-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, փոփ. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (09.10.20 ՀՕ-460-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 196.Աշխատողների պահանջների բավարարումը գործատուի սնանկության դեպքում Գործատուի սնանկության դեպքում աշխատողների աշխատավարձի եւ դրան հավասարեցված այլ վճարումների վճարման հետ կապված պահանջները բավարարվում են օրենքով սահմանված կարգով: Հոդված 197.Աշխատավարձի վճարումը աշխատողի մահվան դեպքում Աշխատողի մահվան դեպքում նրան հասանելիք աշխատավարձը եւ դրան հավասարեցված այլ վճարումներ վճարվում են մահացածի ընտանիքի անդամին` մահվան վկայականը եւ ընտանիքի անդամ լինելու փաստը հավաստող անհրաժեշտ այլ փաստաթղթեր անձի մահվանից հետո` վեց ամսվա ընթացքում, ներկայացնելու դեպքում: Վճարումները կատարվում են նշված փաստաթղթերը ներկայացնելուց հետո` աշխատանքային երեք օրվա ընթացքում: Սահմանված ժամկետում չստացված աշխատավարձը եւ դրան հավասարեցված այլ վճարումներ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով ենթակա են ժառանգման: ⚖Հոդված 198.Աշխատավարձի եւ գործատուի կողմից վճարման ենթակա այլ գումարների ժամկետանց վճարումը (վերնագիրը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Եթե գործատուի մեղքով աշխատավարձի եւ գործատուի կողմից վճարման ենթակա այլ գումարների վճարումը կատարվում է սույն օրենսգրքով, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ կողմերի միջեւ գրավոր ձեռք բերված համաձայնությամբ սահմանված ժամկետների խախտմամբ, ապա գործատուն վճարման կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողին վճարում է տուժանք՝ վճարման ենթակա գումարի 0,15 տոկոսի չափով, բայց ոչ ավելի, քան վճարման ենթակա գումարի չափը: 2. Գործատուի սնանկ ճանաչվելու դեպքում սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տուժանքի հաշվարկումը դադարեցվում է սնանկ ճանաչելու մասին դատարանի վճռի կայացման պահից: (198-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ., խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 199.Աշխատավարձի եւ աշխատանքի այլ պայմանների վերաբերյալ տվյալները Աշխատողի աշխատավարձի եւ աշխատանքի այլ պայմանների վերաբերյալ տվյալները տրամադրվում կամ հրապարակվում են միայն Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում կամ աշխատողի համաձայնությամբ:

Հոդված 201.Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում ստացած աշխատողների մասնագիտական ուսուցումը Սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 2-րդ եւ 3-րդ կետերով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում ստացած աշխատողները կարող են ուղարկվել աշխատանքի շուկայի պահանջներին համապատասխանող մասնագիտություն սովորելու կամ որակավորումը բարձրացնելու: Նրանց մասնագիտական ուսուցման կամ որակավորումը բարձրացնելու կարգը սահմանվում է Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ: (201-րդ հոդվածը փոփ. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն, 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) ⚖Հոդված 201.1. Աշխատանքի ընդունվող անձի մասնագիտական ուսուցման կազմակերպումը գործատուի կողմից (վերնագիրը խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Գործատուն նախքան անձին աշխատանքի ընդունելը կարող է իր մոտ կամ այլ վայրում (այդ թվում՝ այլ կազմակերպությունում) կազմակերպել աշխատանքի ընդունվող անձի (այսուհետ՝ աշակերտ) մասնագիտական ուսուցումը մինչեւ հինգ ամիս տեւողությամբ՝ ուսուցման ընթացքում աշակերտին վճարելով վարձատրություն՝ առնվազն օրենքով սահմանված նվազագույն ամսական աշխատավարձի չափով: 2. Մասնագիտական ուսուցման հետ կապված՝ գործատուի եւ աշակերտի հարաբերությունները կարգավորվում են կողմերի միջեւ կնքված գրավոր պայմանագրով (այսուհետ` աշակերտի պայմանագիր), որը ենթակա է հաշվառման Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: 3. Մասնագիտական ուսուցումից հետո գործատուի մոտ աշխատանքի ընդունվելուց հրաժարվելու կամ աշխատանքի ընդունվելուց հետո աշակերտի պայմանագրով նախատեսված ժամանակահատվածում գործատուի մոտ աշխատելու պարտականությունն իր մեղքով չկատարելու դեպքում մասնագիտական ուսուցում անցած անձը գործատուի պահանջով պարտավոր է աշակերտի պայմանագրով նախատեսված կարգով ու պայմաններով գործատուին հատուցել ոչ ավելի, քան իր մասնագիտական ուսուցումը կազմակերպելու հետ կապված փաստացի ծախսերը: 4. Մասնագիտական ուսուցման ընթացքում աշխատանքի ընդունվող անձի վրա տարածվում են սույն օրենսգրքով սահմանված՝ աշխատաժամանակի առավելագույն տեւողության, ինչպես նաեւ հանգստանալու եւ սնվելու համար ընդմիջման, ամենօրյա (միջհերթափոխային) եւ ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգստի նվազագույն տեւողությունների մասին պահանջները: (201.1-ին հոդվածը լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160- Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 201.2. Աշխատողների մասնագիտական կատարելագործումը եւ զարգացումը (վերնագիրը խմբ. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) 1. Գործատուն աշխատողի համաձայնությամբ եւ գնահատված կարիքի հիման վրա կարող է իր մոտ կամ այլ վայրում (այդ թվում՝ օտարերկրյա պետությունում) կազմակերպել աշխատողի կարողությունների կատարելագործմանը, արդիականացմանը եւ նոր հմտությունների ձեռքբերմանը միտված լրացուցիչ կրթական ծրագրեր։ 2. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում գործատուի եւ աշխատողի միջեւ կնքվում է գրավոր պայմանագիր: 3. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում աշխատողի մասնակցության ժամանակահատվածում պահպանվում են նրա աշխատատեղը (պաշտոնը) եւ հիմնական աշխատավարձը (գործավարձով վարձատրվող աշխատողների դեպքում՝ միջին աշխատավարձը, բացառությամբ պարգեւատրման գումարների), բացառությամբ սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով սահմանված դեպքի: 4. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում լրացուցիչ կրթական ծրագրերին մասնակցությունն աշխատողի համար սույն օրենսգրքի 209-րդ հոդվածի իմաստով՝ գործուղում չի համարվում: 5. Սույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված պայմանագրով նախատեսված ժամանակահատվածում գործատուի մոտ աշխատելու պարտականությունն իր մեղքով չկատարելու դեպքում սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված լրացուցիչ կրթական ծրագրերին մասնակցած անձը պարտավոր է գործատուին հատուցել ոչ ավելի, քան իր ուսուցումը կազմակերպելու հետ կապված փաստացի ծախսերը՝ սույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված պայմանագրով սահմանված կարգով ու պայմաններով: (201.2-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, խմբ. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 201.3. Գործատուի կողմից աշխատանքային պրակտիկա կազմակերպելը 1. Գործատուն իրավունք ունի իր մոտ կազմակերպելու աշխատանքային պրակտիկա՝ կնքելով մինչեւ երկու ամիս ժամկետով պայմանագիր աշխատանքային պրակտիկա անցնող անձի հետ (այսուհետ` փորձնակի պայմանագիր) ոչ ավելի, քան մեկ անգամ` առանց երկարաձգման իրավունքի: 2. Աշխատանքային պրակտիկա անցնող անձը (այսուհետ՝ փորձնակ) այն քաղաքացին է, որը նախնական մասնագիտական (արհեստագործական), միջին մասնագիտական կամ բարձրագույն մասնագիտական կրթական ծրագրեր իրականացնող ուսումնական հաստատությունում սովորելու ընթացքում կամ ավարտելուց հետո՝ մեկ տարվա ընթացքում, գործատուի կողմից ներգրավվում է աշխատանքում՝ որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնի անվանմամբ աշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու նպատակով, որի դեպքում վարձատրության հարցը որոշվում է կողմերի համաձայնությամբ: 3. Գործատուի մոտ փորձնակների թիվը չի կարող գերազանցել տվյալ պահին աշխատողների թվի տասը տոկոսը: 4. Գործատուի կողմից փորձնակ ներգրավելու հետ կապված հարաբերությունները կարգավորվում են փորձնակի` գրավոր, երկու օրինակից կնքված քաղաքացիական- իրավական բնույթի պայմանագրով, որի մեկ օրինակը գործատուն հանձնում է փորձնակին: 5. Մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք գործատուի կողմից որպես փորձնակ աշխատանքի ներգրավվում եւ աշխատանքային փորձառություն են ձեռք բերում սույն օրենսգրքի 17.1-ին եւ 257-րդ հոդվածներով սահմանված առանձնահատկությունները պահպանելով: 6. Գործատուի մոտ աշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու ժամանակահատվածը փորձնակի համար աշխատանքային ստաժ չի համարվում: 7. Փորձնակը գործատուի մոտ աշխատանքի է ներգրավվում եւ աշխատանքային փորձառություն է ձեռք բերում ոչ ավելի, քան շաբաթական հինգ օր, օրական չորս ժամ եւ շաբաթական քսան ժամ տեւողությամբ՝ պահպանելով հանգստի եւ սնվելու համար ընդմիջումները: (201.3-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 201.4. Փորձնակի պայմանագիրը 1. Աշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու մասին փորձնակի պայմանագիրը կնքվում է գրավոր, որով սահմանվում են աշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու հետ կապված՝ կողմերի իրավունքները եւ պարտականությունները, դրանց փոփոխման եւ դադարման հիմքերն ու կարգը, փորձնակի երաշխիքները, կողմերի համաձայնությամբ վարձատրություն նախատեսված լինելու դեպքում՝ վարձատրության չափը, ինչպես նաեւ աշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու հետ կապված այլ հարաբերություններ: 2. Փորձնակին տրվում է աշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու մասին հավաստագիր, որում նշվում են որպես փորձնակ ներգրավվելու ժամանակահատվածը, մասնագիտական եւ որակավորման կամ պաշտոնի անվանմանը համապատասխան ձեռք բերված գիտելիքների, կարողությունների կամ հմտությունների վերաբերյալ տեղեկատվությունը: 3. Աշխատանքային փորձառություն ձեռք բերելու մասին պայմանագիրը ենթակա է հաշվառման՝ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: (201.4-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 202.Աշխատանքի վարձատրությունը աշխատողի առողջական վիճակի պատճառով այլ աշխատանքի փոխադրվելու դեպքում 1. Եթե կատարվող աշխատանքի պատճառով աշխատողի առողջական վիճակը վատթարացել է (չի կարող իրականացնել նախկին աշխատանքը վնասվածքի, մասնագիտական հիվանդության, առողջության վնասման այլ պատճառներով) եւ նրան, իր մասնագիտությանը, որակավորմանը եւ առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի փոխադրել հնարավոր չէ` տվյալ կազմակերպությունում համապատասխան աշխատանք չլինելու պատճառով, ապա նրան օրենսդրությամբ սահմանված չափով վճարվում է նպաստ մինչեւ նրա աշխատունակության մասին պետական բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովից եզրակացություն ստանալը: Եթե աշխատողը աշխատանքում դժբախտ դեպքերից եւ մասնագիտական հիվանդություններից ապահովագրված չի եղել, ապա աշխատունակությունը կորցնելու աստիճանը որոշելուց հետո գործատուն նրան վճարում է վնասի հատուցում: 2. Եթե աշխատողը սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում փոխադրվում է նվազ վարձատրվող աշխատանքի, ապա նրան վճարվում է կատարված աշխատանքի համար եւ վճարվում է հատուցում` նրա նախկին միջին ամսականի եւ կատարված աշխատանքի համար վճարվող աշխատավարձերի չափերի տարբերությունը, մինչեւ նրա աշխատունակության մասին բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովից եզրակացություն ստանալը: (202-րդ հոդվածը փոփ. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն)

Հոդված 203.Լրացուցիչ եւ հատուկ ընդմիջումների վճարումը Լրացուցիչ եւ հատուկ ընդմիջումների համար գործատուն վճարում է աշխատողի միջին աշխատավարձը, որի հաշվարկման համար հիմք է ընդունվում միջին ժամային աշխատավարձի չափը: Հոդված 204.Առողջության ստուգման համար երաշխիքները Այն աշխատողին, որի առողջության ստուգումը, իր աշխատանքի բնույթով պայմանավորված, պարտադիր է, առողջության ստուգման համար ծախսվող ժամանակի համար վճարվում է միջին աշխատավարձը, որի հաշվարկման համար հիմք է ընդունվում միջին ժամային աշխատավարձի չափը: Հոդված 205.Աշխատանքի առանձին պայմաններով կամ բնույթով պայմանավորված հատուցումը Այն աշխատողներին, որոնց աշխատանքը կատարվում է դաշտային պայմաններում կամ կրում է տեղափոխման (տեղաշարժման) բնույթ, հատուցվում են նրանց կատարած լրացուցիչ ծախսերը` աշխատանքի պայմաններով կամ բնույթով պայմանավորված: Այդ հատուցումների նվազագույն չափը եւ կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: Պետական կամ համայնքի բյուջեների միջոցներից հատուցումների դեպքում Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը սահմանում է նաեւ հատուցման առավելագույն չափը: Հոդված 206.Վճարումը աշխատանքը կատարելուց հրաժարվելու դեպքում Այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը հիմնավորված պատճառաբանությամբ հրաժարվել է աշխատանք կատարելուց` կապված անվտանգության ապահովման եւ առողջության համար վտանգի առկայության, աշխատանքի անվտանգ կատարման ուսուցում չանցնելու, անհատական ու կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցների բացակայության հետ, աշխատողին վճարվում է նրա միջին աշխատավարձը, որի հաշվարկման համար հիմք է ընդունվում միջին ժամային աշխատավարձի չափը: Եթե աշխատողը հրաժարվում է աշխատանք կատարելուց ոչ հիմնավոր պատճառներով, ապա չաշխատած ժամանակահատվածը չի վճարվում, իսկ գործատուին պատճառած վնասը Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով ենթակա է հատուցման:

Հոդված 207.Երաշխիքները դոնորներին Արյան կամ դրա բաղադրիչների հանձնման օրը դոնորն ազատվում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից: Աշխատանքի չներկայանալու մասին աշխատողը պարտավոր է գործատուին տեղեկացնել ոչ ուշ, քան մեկ օր առաջ: Գործատուն կամ նրա ներկայացուցիչը չպետք է խոչընդոտի դոնորին արյունը կամ դրա բաղադրիչները հանձնելու համար: Արյան կամ դրա բաղադրիչների հանձնման օրը պահպանվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձը: (207-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 208.Աշխատողին պատկանող գործիքների, աշխատանքային հագուստի մաշվածության դիմաց հատուցումը 1. Գործատուն երաշխավորում է աշխատանքի համար անհրաժեշտ գործիքների, սարքավորումների, հատուկ հագուստի եւ անհատական ու կոլեկտիվ պաշտպանության այլ միջոցների անվճար տրամադրումը աշխատողին: 2. Եթե աշխատանքում օգտագործվում է սույն հոդվածի 1-ին մասում նշված` աշխատողին պատկանող միջոցները, ապա գործատուն պարտավոր է հատուցել աշխատողին այդ միջոցների մաշվածության համար: Հատուցման կարգն ու պայմանները սահմանվում են գործատուի եւ աշխատողի փոխադարձ համաձայնությամբ կամ աշխատանքային պայմանագրով: Հոդված 209. Երաշխիքները եւ հատուցումները գործուղումների դեպքում (վերնագիրը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 1. Գործուղման մեկնած աշխատողներին երաշխավորվում է նրանց աշխատատեղի (պաշտոնի) եւ աշխատավարձի պահպանումը գործուղման ամբողջ ժամանակահատվածում, ինչպես նաեւ նրանց վճարվում է օրապահիկ, եւ հատուցվում են գործուղման հետ կապված ծախսերը: 2. Այդ վճարումների նվազագույն չափը եւ կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: Պետական կամ համայնքի բյուջեների միջոցներից հատկացվող գործուղման ծախսերի վճարման դեպքում Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը սահմանում է նաեւ հատուցման առավելագույն չափը: 3. Մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողին արգելվում է միայնակ ուղարկել գործուղման: Հղի կանայք եւ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողը կարող են գործուղման ուղարկվել միայն իրենց համաձայնությամբ: (209-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 210. Երաշխիքները եւ հատուցումները աշխատանքի այլ վայր փոխադրվելու կամ այլ վայրում աշխատանքի ընդունվելու դեպքերում (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) Հոդված 211. Վճարված հատուցումների վերադարձման դեպքերը (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 212.Դրամական պահանջների բավարարումը 1. Աշխատանքային հարաբերությունների հետեւանքով ծագած դրամական պահանջները, կապված աշխատողի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասի հետ, հատուցում է գործատուն` Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: 2. Սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջների բավարարման համար Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կարող են օգտագործվել Հայաստանի Հանրապետության կառավարության ստեղծած հատուկ հիմնադրամի միջոցները: ⚖Հոդված 213.Աշխատավարձից պահումներ կատարելու հիմքերը 1. Աշխատավարձից պահումները կարող են կատարվել օրենքով սահմանված կարգով եւ դեպքերում: 2. Գործատուին ունեցած աշխատողի պարտքերը մարելու համար աշխատավարձից պահվում կամ գանձվում են` 1) աշխատավարձի հաշվին աշխատողին տրված կանխավճարը. 2) հաշվարկային մեխանիկական սխալների հետեւանքով կատարված ավել վճարումները. 3) գործուղման կամ աշխատանքի այլ վայր փոխադրվելու կամ առանձին գործողությունների կատարման համար աշխատողին տրված կանխավճարի չծախսված եւ ժամանակին չվերադարձված գումարը. 4) աշխատողի մեղքով գործատուին պատճառված վնասի հատուցման գումարը. 5) չաշխատած օրերի համար վճարված գումարը` եթե սույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1- ին մասի 6-րդ, 7-րդ, 12-րդ, 13-րդ կետերով, 111-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ, 4-րդ մասերով, 110-րդ հոդվածով եւ 112-րդ հոդվածի 1-ին եւ 2.1-ին մասերով, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ, 13-րդ կետերով նախատեսված դեպքերում աշխատողն ազատվում է աշխատանքից մինչեւ այն աշխատանքային տարվա ավարտը, որի համար նրան տրամադրվել էր արձակուրդ: 2.1. Սույն հոդվածի 2-րդ մասի 1-4-րդ կետերում նշված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի կատարելու պահումներ կամ գանձումներ, եթե կանխավճարի վերադարձման համար սահմանված ժամկետը լրանալու, հաշվարկային մեխանիկական սխալների հետեւանքով կատարված ավել վճարումը կատարելու, կանխավճարի չծախսված եւ ժամանակին չվերադարձված գումարը վերադարձնելու, աշխատողի հասցրած վնասը հայտնաբերվելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում պահումներ կամ գանձումներ կատարելու մասին ընդունել է համապատասխան իրավական ակտ: Սույն հոդվածի 2-րդ մասի 5-րդ կետում նշված դեպքում գործատուն իրավունք ունի կատարելու պահումներ կամ գանձումներ, եթե մինչեւ սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով աշխատողի հետ լրիվ վերջնահաշվարկ կատարելու օրն ընդունել է այդ մասին համապատասխան իրավական ակտ կամ աշխատողին աշխատանքից ազատելու (աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու) վերաբերյալ անհատական իրավական ակտում նշել է պահումներ կամ գանձումներ կատարելու մասին: 3. Չի թույլատրվում աշխատողից պահել կամ գանձել օրենքի սխալ կիրառմամբ հաշվարկված եւ ավել վճարված աշխատավարձը, բացառությամբ հաշվարկային մեխանիկական սխալների դեպքերի: 4. Այն դեպքում, երբ աշխատողն ազատվում է աշխատանքից եւ սույն հոդվածով սահմանված կարգով պահումներ կամ գանձումներ կատարելուց հետո գործատուին ունեցած աշխատողի պարտքերը չեն մարվում ամբողջությամբ, ինչպես նաեւ այն դեպքում, երբ պահումներ կամ գանձումներ հնարավոր չէ կատարել, սակայն աշխատողն ունի գործատուի հանդեպ չմարված պարտքեր, ապա գործատուն իրավունք ունի չմարված պարտքերը մարելու պահանջով դիմելու դատարան: (213-րդ հոդվածը փոփ., խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 10.12.21 ՀՕ-389-Ն, լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 214.Աշխատավարձից պահումների չափերի սահմանափակումները Աշխատավարձը վճարելիս պահումների եւ գանձումների ընդհանուր չափը հաշվարկվում է օրենքով սահմանված կարգով, որը չի կարող գերազանցել աշխատողի մեկ ամսվա աշխատավարձի հիսուն տոկոսը: Սույն օրենսգրքի 213-րդ հոդվածով սահմանված պահումներն ու գանձումները կատարելուց հետո աշխատողին վճարվող աշխատավարձը չի կարող պակաս լինել օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձի չափից: (214-րդ հոդվածը լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն, փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 216.Աշխատողի պարտականությունները Աշխատողը պարտավոր է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունները, պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, կատարել աշխատանքի սահմանված նորմաները, պահպանել աշխատանքի պաշտպանության եւ անվտանգության ապահովման պահանջները, արտակարգ դրության կամ կարանտինի ընթացքում գործող՝ Հայաստանի Հանրապետությունում վարակիչ հիվանդությունների տարածման կանխարգելմանն ուղղված սանիտարահամաճարակային անվտանգության կանոնները, բարեխղճորեն վերաբերվել գործատուի եւ այլ աշխատողների գույքին, ինչպես նաեւ մարդկանց կյանքին ու առողջությանը, գործատուի գույքի պաշտպանությանն սպառնացող վտանգի ծագման մասին անմիջապես տեղեկացնել գործատուին, իրականացնել Հայաստանի Հանրապետության օրենքներով, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, աշխատանքային պայմանագրով, պաշտոնի անձնագրով, գործատուի ներքին եւ անհատական իրավական ակտերով իրեն վերապահված գործառույթները: (216-րդ հոդվածը լրաց. 10.12.21 ՀՕ-389-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, փոփ. 04.12.24 ՀՕ-525-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (04.12.24 ՀՕ-525-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 217.Գործատուի պարտականությունները Գործատուն պարտավոր է` 1) աշխատողին ապահովել պայմանագրով պայմանավորված աշխատանքով եւ կազմակերպել նրա աշխատանքը. 2) նախատեսված ժամկետում եւ սահմանված չափով վճարել աշխատողի աշխատավարձը. 3) սահմանված կարգով աշխատողին տրամադրել վճարվող եւ չվճարվող արձակուրդը. 4) ապահովել անվտանգ եւ առողջության համար անվնաս աշխատանքային պայմաններ. 5) աշխատանքի ընդունելու ժամանակ, ինչպես նաեւ աշխատելու ընթացքում աշխատողին ծանոթացնել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոններին, աշխատանքի պաշտպանության եւ հակահրդեհային անվտանգության ապահովման պահանջներին. 6) կատարել օրենքով, այլ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված այլ պարտականություններ: (217-րդ հոդվածը լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) Հոդված 218.Աշխատանքային կարգապահությունը եւ կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները 1. Աշխատանքային կարգապահությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ եւ աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններն են, որոնց պարտավոր են ենթարկվել բոլոր աշխատողները: 2. Կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները (գործատուի ներքին իրավական ակտը) կանոնակարգում են աշխատողների` աշխատանքի ընդունման եւ ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները եւ պատասխանատվությունը, աշխատանքի ռեժիմը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքի եւ կարգապահական պատասխանատվության միջոցները, աշխատողների օրական կամ շաբաթական աշխատաժամանակի հաշվառմանը, աշխատանքում (աշխատավայրում) բռնության կամ սեռական ոտնձգության արգելքին, ինչպես նաեւ աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող այլ հարցեր: (218-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 219.Գործատուի կողմից կիրառվող խրախուսանքները 1. Աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար գործատուն կարող է խրախուսել աշխատողներին: Աշխատողի նկատմամբ կարող են կիրառվել խրախուսանքի հետեւյալ տեսակները. 1) շնորհակալության հայտարարում. 2) միանվագ դրամական պարգեւատրում. 3) հուշանվերով պարգեւատրում. 4) լրացուցիչ վճարովի արձակուրդի տրամադրում. 5) կարգապահական տույժի հանում: 2. Կոլեկտիվ պայմանագրով կամ ներքին իրավական ակտերով, այդ թվում՝ աշխատակիցների բաժնետիրացման ծրագրերով, կարող են սահմանվել խրախուսանքի այլ տեսակներ: 3. Օրենքով նախատեսված դեպքերում եւ կարգով աշխատողները կարող են ներկայացվել պետական պարգեւների: (219-րդ հոդվածը փոփ 26.05.21 ՀՕ-237-Ն)

Հոդված 220.Աշխատանքային կարգապահության խախտումը 1. Աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը կամ սույն օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված վարքագծի կանոնները որեւէ այլ կերպ խախտելը: 2. Աշխատանքային կարգապահության խախտում չեն համարվում՝ 1) տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների եւ արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետեւանքների անհապաղ վերացման ժամանակահատվածում այդ դեպքերով պայմանավորված՝ աշխատողի աշխատանքի չներկայանալը կամ ոչ լրիվ աշխատանքային օրով աշխատանքի ներկայանալը. 2) ուսումնական (այդ թվում՝ նախադպրոցական) հաստատությունների համար նախատեսված արձակուրդների չպլանավորված տեղափոխման կամ չպլանավորված տրամադրման ժամանակահատվածում մինչեւ տասներկու տարեկան երեխայի խնամքը կազմակերպելու նպատակով աշխատողի աշխատանքի չներկայանալը կամ ոչ լրիվ աշխատանքային օրով աշխատանքի ներկայանալը: (220-րդ հոդվածը խմբ. 29.04.20 ՀՕ-236-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 221. Աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտումը (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 222.Կարգապահական պատասխանատվության հիմքերը Կարգապահական պատասխանատվության կարող է ենթարկվել միայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողը: ⚖Հոդված 223.Կարգապահական տույժերը 1. Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետեւյալ կարգապահական տույժերը. 1) նկատողություն. 2) խիստ նկատողություն. 3) սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ, 13-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում: 2. Առանձին կատեգորիայի աշխատողների համար օրենքով կարող են սահմանվել նաեւ կարգապահական այլ տույժեր: 3. Օրենքով չնախատեսված կարգապահական տույժերի կիրառումն արգելվում է: (223-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 10.12.21 ՀՕ-389-Ն) ⚖Հոդված 224.Կարգապահական տույժի ընտրությունը Կարգապահական տույժի կիրառման դեպքում պետք է հաշվի առնվեն խախտման ծանրությունը եւ դրա հետեւանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները եւ աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը:

Հոդված 225.Աշխատանքային կարգապահության մեկ խախտման համար մի քանի կարգապահական տույժերի կիրառման արգելքը Աշխատանքային կարգապահության յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է նշանակվել մեկ կարգապահական տույժ: ⚖Հոդված 226.Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը 1. Մինչեւ կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն՝ տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում գրավոր բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց գրավոր բացատրության: (226-րդ հոդվածը խմբ. 24.10.18 ՀՕ-404-Ն, 23.01.20 ՀՕ-76-Ն)

Հոդված 227.Կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետը 1. Կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել խախտումը հայտնաբերելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով բացակայության, գործուղման կամ արձակուրդի մեջ գտնվելու ժամանակահատվածները: 2. Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել, եթե խախտումը կատարելու օրվանից անցել է վեց ամիս: Եթե խախտումը հայտնաբերվում է աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության, գումարային կամ այլ արժեքների ստուգման (գույքագրման) ընթացքում, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել, եթե խախտումը կատարելու օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան մեկ տարի:

Հոդված 228.Կարգապահական տույժի բողոքարկումը Կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել դատական կարգով՝ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում: (228-րդ հոդվածը լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 229.Կարգապահական տույժի գործողության ժամկետը Եթե կարգապահական տույժի ենթարկվելու օրվանից հետո` մեկ տարվա ընթացքում, աշխատողը չի ենթարկվել նոր կարգապահական տույժի, ապա դա համարվում է մարված: Հոդված 230.Կարգապահական տույժի հանումը Կարգապահական տույժը կարող է հանվել մինչեւ մեկ տարին լրանալը, եթե աշխատողը թույլ չի տվել նոր կարգապահական խախտում եւ բարեխղճորեն կատարում է իր աշխատանքային պարտականությունները:

Հոդված 238.Աշխատողի նյութական պատասխանատվության սահմանները Աշխատողը պարտավոր է հատուցել գործատուին պատճառած վնասը լրիվ ծավալով, բայց ոչ ավելի նրա երեք ամսվա միջին աշխատավարձի չափից, բացառությամբ սույն օրենսգրքի 239-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերի: Հոդված 239.Աշխատողների կողմից լրիվ ծավալով վնասի հատուցման դեպքերը Աշխատողը պարտավոր է հատուցել գործատուին պատճառած վնասը լրիվ ծավալով, եթե` 1) վնասը պատճառվել է դիտավորությամբ. 2) վնասը պատճառվել է աշխատողի հանցավոր գործունեության հետեւանքով. 3) աշխատողի հետ կնքվել էր լիակատար նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիր. 4) վնասը պատճառվել է աշխատանքի համար նրան տրված անհրաժեշտ գործիքների, սարքավորումների, հատուկ հագուստի եւ անհատական ու կոլեկտիվ պաշտպանության այլ միջոցների, ինչպես նաեւ նյութերի, կիսաֆաբրիկատների կամ արտադրանքի կորստի հետեւանքով. 5) վնասը պատճառվել է այնպիսի եղանակով կամ այնպիսի գույքի, որի դեպքում օրենքով սահմանված է լիակատար գույքային պատասխանատվություն. 6) վնասը պատճառվել է ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ: Հոդված 240.Լիակատար նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը 1. Լիակատար նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կարող է կնքվել այն աշխատողների հետ, որոնց աշխատանքն անմիջականորեն կապված է նյութական արժեքների պահպանության, ընդունման, դուրսգրման, առուվաճառքի, տեղափոխման կամ օգտագործման հետ: Լիակատար նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր: Պայմանագրում նշվում են նյութական այն արժեքները, որոնց համար աշխատողը ստանձնում է լիակատար նյութական պատասխանատվություն, ինչպես նաեւ գործատուի պարտավորությունները` վնասների կանխումը ապահովող պայմանների վերաբերյալ: 2. Լիակատար նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիր չի կարող կնքվել մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողների հետ:

Հոդված 241.Հատուցման ենթակա վնասի չափի որոշումը 1. Հատուցման ենթակա վնասը ներառում է իրական վնասը եւ բաց թողնված օգուտը: 2. Վնասներն են իրավունքը խախտված անձի այն ծախսերը, որ նա կատարել է կամ պետք է կատարի խախտված իրավունքը վերականգնելու համար` նրա գույքի կորուստը կամ վնասվածքը (իրական վնաս), ինչպես նաեւ չստացված եկամուտները, որոնք այդ անձը կստանար քաղաքացիական շրջանառության սովորական պայմաններում, եթե նրա իրավունքը չխախտվեր (բաց թողնված օգուտ): 3. Աշխատողի (ծառայողական, պաշտոնեական կամ այլ աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, տրանսպորտային միջոցները վարելիս եւ այլն) պատճառած վնասը հատուցած գործատուն հետադարձ պահանջի (ռեգրեսի) իրավունք ունի այդ աշխատողի նկատմամբ` իր վճարած հատուցման չափով, եթե օրենքով այլ չափ նախատեսված չէ:

Հոդված 242.Աշխատողների անվտանգության ապահովումը եւ առողջության պահպանությունը (վերնագիրը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) Աշխատողների անվտանգության ապահովումը եւ առողջության պահպանությունը աշխատանքային գործունեության ընթացքում աշխատողների կյանքի եւ առողջության պաշտպանության համակարգն է, որը ներառում է իրավական, սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպական-տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, բուժկանխարգելիչ, վերականգնողական եւ այլ միջոցառումներ: (242-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 243.Աշխատողների անվտանգ աշխատանքի իրավունքը 1. Աշխատանքի ժամանակ յուրաքանչյուր աշխատողի համար պետք է ստեղծվեն օրենքով սահմանված` պատշաճ, անվտանգ եւ առողջության համար անվնաս պայմաններ: 2. Աշխատողների անվտանգությունը եւ առողջության պահպանությունը պարտավոր է ապահովել գործատուն: Հաշվի առնելով աշխատողների համար արտադրության կամ աշխատանքի վտանգավորության աստիճանը` գործատուն ներգրավում է աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանման որակավորված ծառայություն կամ այդ գործառույթն իրականացնում է անձամբ: 3. Աշխատանքի պայմանների դասակարգումը եւ առողջության համար վնասակար գործոնների թույլատրելի նվազագույն մակարդակը եւ քանակը սահմանվում են օրենքներով եւ այլ իրավական ակտերով: (243-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 244.Աշխատանքի նորմալ պայմանների ապահովումը Գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատանքի նորմալ պայմաններ, որպեսզի աշխատողները կարողանան կատարել աշխատանքի նորմաները: Այդպիսի պայմաններ են` 1) մեխանիզմների, սարքավորումների եւ աշխատանքի այլ միջոցների սարքին վիճակը. 2) տեխնիկական փաստաթղթերով ժամանակին ապահովելը. 3) աշխատանքի կատարման համար անհրաժեշտ նյութերի եւ գործիքների պատշաճ որակը եւ դրանք ժամանակին տրամադրելը. 4) արտադրությունն ապահովելը էլեկտրաէներգիայով, գազով եւ էներգիայի այլ տեսակներով. 5) առողջության համար աշխատանքի անվտանգ եւ անվնաս պայմանները (անվտանգության տեխնիկայի նորմերի եւ կանոնների պահպանումը, պատշաճ լուսավորությունը, ջեռուցումը, օդափոխությունը, սահմանված նվազագույն նորմաներից ցածր աղմուկը, ճառագայթումը, վիբրացիան եւ աշխատողի առողջության համար բացասական ներգործություն ունեցող վտանգավոր այլ գործոններ). 5.1) հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար խելամիտ հարմարեցումներ տրամադրելը. 6) այլ պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանքներ կատարելու համար: (244-րդ հոդվածը լրաց. 14.07.22 ՀՕ-296-Ն)

Հոդված 245.Աշխատավայրի կահավորումը 1. Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավայրը եւ շրջապատող միջավայրը պետք է լինեն անվտանգ, հարմար եւ առողջության համար անվնաս, կահավորված` աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջներին համապատասխան: Հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար աշխատատեղի մատչելիության ապահովումը (աշխատավայրում խելամիտ հարմարեցումներ տրամադրելը) երաշխավորվում է օրենքներով: 2. Նոր եւ վերակառուցված օբյեկտները (համալիրները, ձեռնարկությունները, գործարանները, արտադրամասերը եւ այլն) շահագործման են հանձնվում Հայաստանի Հանրապետության կառավարության սահմանած կարգով: (245-րդ հոդվածը լրաց.14.07.22 ՀՕ-296-Ն)

Հոդված 246.Աշխատանքի միջոցները 1. Աշխատանքում թույլատրվում է օգտագործել միայն տեխնիկապես սարքին վիճակում գտնվող աշխատանքի միջոցներ, որոնք համապատասխանում են աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջներին: 2. Աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության նվազագույն պահանջները աշխատանքի միջոցների նկատմամբ սահմանվում են համապատասխան նորմատիվ իրավական ակտերով: 3. Անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության պարտադիր պահանջները աշխատանքի տարբեր միջոցների արտադրության նկատմամբ եւ դրանց համապատասխանելիության գնահատման ընթացակարգերը սահմանվում են տեխնիկական կանոնակարգերով (ստանդարտներով) եւ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով: 4. Աշխատանքի որոշակի միջոցի օգտագործման վերաբերյալ անվտանգության ապահովման պահանջները սահմանվում են աշխատանքի միջոցի ուղեկցող փաստաթղթերով: Այդ փաստաթղթերը պարտավոր է տրամադրել աշխատանքի միջոցներ արտադրողը տրամադրվող միջոցների հետ միաժամանակ: 5. Սարքավորումների անվտանգ շահագործման նկատմամբ պարտադիր մշտական հսկողությունն իրականացնում է գործատուն, եթե այդ սարքավորումների օգտագործման (շահագործման) մասին պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ: (246-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 247.Պաշտպանությունը վտանգավոր քիմիական նյութերի ազդեցությունից 1. Այն գործատուների մոտ, որտեղ արտադրական գործընթացի ժամանակ օգտագործվում, արտադրվում, տեղափոխվում կամ պահպանվում են մարդկանց առողջության համար վտանգավոր քիմիական նյութեր, գործատուներն աշխատողների առողջության, շրջակա միջավայրի պահպանության ապահովման համար սահմանում եւ ձեռնարկում են համապատասխան միջոցներ: 2. Վտանգավոր քիմիական նյութերի փաթեթավորումը ենթակա է պիտակավորման` վնասակարության կամ վտանգավորության մասին նախազգուշացնող նշանով: 3. Սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված դեպքերում աշխատողները պետք է անցնեն վտանգավոր որոշակի քիմիական նյութերի հետ անվտանգ վարվելու ուսուցում եւ հրահանգավորում: Աշխատավայրերում պետք է տեղադրված լինեն կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցներ, վտանգավոր քիմիական նյութերի քանակի հաշվառման համար հատուկ համակարգեր, աշխատողներին վտանգի մասին նախազգուշացնող համակարգեր: Աշխատողները պետք է ապահովված լինեն անհատական պաշտպանության միջոցներով: (247-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 248.Աշխատանքի անվտանգ կատարման կազմակերպումը 1. Աշխատանքը պետք է կազմակերպվի աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջներին համապատասխան: 2. (մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն) 3. Գործատուն պարտավոր է ընդունել աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության վերաբերյալ ներքին իրավական ակտեր, եթե գործատուի կողմից իրականացվող գործունեության տվյալ ոլորտի վերաբերյալ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված են աշխատողների անվտանգության ապահովմանը եւ առողջության պահպանությանը ներկայացվող պահանջներ: 4. Աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին իրավական ակտերի, աշխատանքների կազմակերպման եւ իրականացման կանոնների, հրահանգների պահանջները չպահպանելը համարվում է կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնների խախտում: (248-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 249.Պարտադիր բժշկական զննությունը 1. Մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք աշխատանքի ընդունվելիս պարտավոր են անցնել պարտադիր նախնական բժշկական զննություն: Մինչեւ տասնութ տարեկան աշխատողները պարտավոր են ենթարկվել պարբերական բժշկական զննության՝ յուրաքանչյուր աշխատանքային տարվա ընթացքում մեկ անգամ: Մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում սահմանված որոշակի աշխատանք կատարող սովորողների բժշկական զննությունը, այդ թվում՝ պարբերական բժշկական զննությունը կատարվում է ուսումնական հաստատության միջոցների հաշվին, եթե այլ բան սահմանված չէ գործատուի հետ կնքված պայմանագրով։ 2. Այն աշխատողները, ովքեր աշխատանքի վայրում կարող են ենթարկվել մասնագիտական ռիսկի գործոններին, պարտավոր են մինչեւ աշխատանքի ընդունվելը անցնել նախնական, իսկ աշխատանքի ընթացքում` պարբերական բժշկական զննություն` գործատուի հաստատած ժամանակացույցին համապատասխան: Այն աշխատողները, որոնց մասնագիտական ռիսկը պայմանավորված է աշխատանքի ընթացքում վտանգավոր նյութերի օգտագործման հետ, ենթակա են պարբերական բժշկական զննության նաեւ նույն կազմակերպությունում աշխատատեղը կամ աշխատանքը փոխելու դեպքում: 3. Բնակչության առողջության պահպանության նպատակով պարբերական բժշկական զննություն պետք է անցնեն սննդարդյունաբերության, առեւտրի եւ հասարակական սննդի կազմակերպությունների, ջրային կառույցների, բուժական եւ կանխարգելիչ կազմակերպությունների, ինչպես նաեւ մանկական դաստիարակչական եւ այլ կազմակերպությունների աշխատողները: 4. Գիշերային ժամանակ կամ հերթափոխով աշխատողները պարտավոր են մինչեւ աշխատանքի ընդունվելը, իսկ աշխատանքի ընթացքում` պարբերաբար, յուրաքանչյուր աշխատանքային տարվա ընթացքում մեկ անգամ, անցնել բժշկական զննություն` գործատուի հաստատած ժամանակացույցին համապատասխան: 5. Գործատուն պարտավոր է հաստատել այն աշխատողների ցանկը, որոնք ենթակա են պարտադիր բժշկական զննության, եւ առողջությունը վերահսկող կազմակերպության հետ համաձայնեցնել բժշկական զննություն անցնելու ժամանակացույցը: Բժշկական զննություն անցնելու ժամանակացույցին աշխատողները ծանոթացվում են ստորագրությամբ: 6. Պարբերական բժշկական զննությունը կատարվում է աշխատանքային ժամերին` գործատուի միջոցների հաշվին: Բժշկական զննության արդյունքները գրանցվում են աշխատողի անձնական սանիտարական (բժշկական) գրքույկում: 7. Պարտադիր նախնական եւ պարբերական բժշկական զննության ենթակա մասնագիտությունների, աշխատանքների ցանկը, սանիտարական գրքույկի ձեւը, ինչպես նաեւ բժշկական զննության անցկացման կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (249-րդ հոդվածը փոփ., խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ., փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160- Ն, լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 250.Աշխատանքի ժամանակավորապես դադարեցումը 1. Նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կարգով աշխատանքը ժամանակավորապես դադարեցվում է, եթե` 1) աշխատողը չի ծանոթացել աշխատանքի անվտանգ կատարման կանոններին. 2) առաջացել է աշխատանքի միջոցի անսարքություն կամ վթարային վիճակ. 3) աշխատանքը կատարվում է սահմանված տեխնոլոգիական կանոնակարգի խախտումներով. 4) աշխատողները ապահովված չեն կոլեկտիվ եւ (կամ) անհատական պաշտպանության միջոցներով. 5) աշխատավայրը վտանգավոր կամ վնասակար է կյանքի եւ առողջության համար: 2. Աշխատավայրում վտանգ առաջանալու կամ աշխատողների աշխատանքային գործառույթների կատարման այլ վայրում վտանգի առաջացման մասին տեղեկություն ստանալու դեպքում գործատուն պարտավոր է` 1) բոլոր աշխատողներին եւ այն անձանց, որոնց կարող է վտանգ սպառնալ, հնարավորինս արագ տեղեկացնել սպառնացող վտանգի, ինչպես նաեւ աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանման համար ձեռնարկվելիք միջոցառումների եւ աշխատողների կողմից կատարվելիք գործողությունների մասին. 2) ձեռնարկել միջոցներ աշխատանքների դադարեցման համար եւ հրահանգել աշխատողներին` լքելու աշխատանքային տարածքը եւ տեղափոխվելու անվտանգ վայր. 3) կազմակերպել տուժողներին առաջին բուժօգնության տրամադրումը եւ աշխատողների տեղահանումը. 4) հնարավորինս արագ տեղեկացնել համապատասխան ներքին եւ արտաքին ծառայություններին ու մարմիններին` վտանգի եւ տուժած աշխատողների մասին. 5) մինչեւ մասնագիտացված ծառայությունների ժամանումը վտանգի վերացման համար ներգրավել գործատուի անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության ծառայության, ինչպես նաեւ համապատասխան ուսուցում անցած աշխատողներին: 3. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում, եթե գործատուն միջոցներ չի ձեռնարկում աշխատողներին հնարավոր վտանգից պաշտպանելու համար, ապա աշխատանքի դադարեցման պահանջով իրավունք ունեն հանդես գալու գործատուի անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության ծառայությունը, ինչպես նաեւ աշխատողների ներկայացուցիչները: Եթե գործատուն հրաժարվում է կատարել անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության ծառայության կամ աշխատողների ներկայացուցիչների պահանջը, ապա վերջիններս այդ մասին տեղեկացնում են տեսչական մարմնին: Տեսչական մարմնի ղեկավարը աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության վիճակի գնահատումից հետո կարող է որոշում ընդունել` պարտավորեցնելով գործատուին դադարեցնել աշխատանքը: Եթե գործատուն հրաժարվում է կատարել տեսչական մարմնի ղեկավարի պահանջները, ապա վերջինս իրավունք ունի դիմելու ոստիկանություն` աշխատանքի դադարեցման պահանջի կատարման եւ վտանգավոր աշխատատեղերից աշխատողների տեղահանման համար: 4. Աշխատանքի միջոցների անսարքության կամ վթարային վիճակի առաջացման մասին աշխատողները պարտավոր են անմիջապես տեղեկացնել գործատուին: 5. Բացառությամբ անհատ ձեռնարկատեր կամ նոտար չհանդիսացող ֆիզիկական անձ գործատուների, յուրաքանչյուր գործատու պարտավոր է ունենալ աշխատողների տեղահանման պլան, որը պետք է կազմվի հաշմանդամություն ունեցող անձանց կարիքները հաշվի առնելով: 6. Այն գործատուները, որոնք արտադրում կամ օգտագործում կամ պահպանում են վտանգավոր նյութեր, պարտավոր են օրենսդրությամբ սահմանված կարգով ունենալ հնարավոր վթարի մասին նախազգուշացնելու եւ հետեւանքները վերացնելու համար գործողությունների պլաններ: 7. Աշխատողների տեղահանման պլանները պետք է փակցվեն աշխատողների համար տեսանելի տեղերում: Գործատուի անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության ծառայությունն ու արհեստակցական միությունը պարտավոր են տեղեկացված լինել տեղահանման եւ վթարների նախազգուշացման ու վերացման պլաններին: 8. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում աշխատանքը ժամանակավորապես դադարեցվելիս պահպանվում է աշխատողի միջին աշխատավարձը, որի հաշվարկման համար հիմք է ընդունվում միջին ժամային աշխատավարձի չափը: 9. Եթե բնական պայմանները խոչընդոտում են աշխատանքների անվտանգ իրականացմանը, ապա աշխատանքները պետք է դադարեցվեն: Վտանգի առաջացման դեպքում աշխատանքի վայրում դժբախտ դեպքերը կանխելու համար գործատուն իրավունք ունի սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով աշխատողներին փոխադրելու աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված այլ աշխատանքի: (250-րդ հոդվածը լրաց., փոփ. 26.05.08 ՀՕ-75-Ն, փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 17.12.14 ՀՕ-256-Ն, 21.03.18 ՀՕ-172-Ն, 04.12.19 ՀՕ-265-Ն, լրաց. 14.07.22 ՀՕ-296-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 251.Գործատուի սանիտարահիգիենիկ սենյակները (վերնագիրը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանման մասին նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված դեպքերում եւ կարգին համապատասխան` հանգստանալու, երեխաներին կրծքով կերակրելու, զգեստափոխվելու, հագուստը, կոշիկները, անհատական պաշտպանության միջոցները պահպանելու համար գործատուի մոտ կահավորվում են սանիտարական եւ անձնական հիգիենայի սենյակներ կամ համապատասխան առանձնացված տեղեր` լվացարաններով, ցնցուղարաններով, զուգարաններով: 2. Այն գործատուի մոտ, որտեղ օգտագործվում են վտանգավոր նյութեր, սանիտարական եւ անձնական հիգիենայի սենյակները կահավորվում են նման սենյակների կահավորման համար հատուկ պահանջների պահպանմամբ: Սանիտարական եւ անձնական հիգիենայի սենյակների կահավորման պահանջները սահմանվում են աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերով` հաշվի առնելով աշխատանքի բնույթը, օգտագործվող նյութերը, աշխատողների քանակը: 3. Գործատուի բուժկետերը, սնվելու համար սենյակները կահավորվում են այդպիսի սենյակների կահավորման պահանջներին համապատասխան` հաշվի առնելով աշխատողների քանակը: (251-րդ հոդվածը լրաց. 20.11.14 ՀՕ-178-Ն, փոփ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 252. Գործատուի ատեստավորումը (հոդվածն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

Հոդված 253.Աշխատողների մասնակցությունը աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանման միջոցառումների իրականացմանը Գործատուն պարտավոր է աշխատողներին տեղեկացնել աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության վիճակի վերլուծության, պլանավորման, միջոցառումների կազմակերպման եւ վերահսկման բոլոր հարցերի մասին եւ խորհրդակցել նրանց հետ: Գործատուն պարտավոր է աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության հարցերի քննարկմանը մասնակից դարձնել աշխատողների ներկայացուցիչներին: Գործատուն իր մոտ կարող է ստեղծել աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության հարցերով հանձնաժողով, որի գործունեության կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: (253-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 254.Աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության հարցերով աշխատողների հրահանգավորումը եւ ուսուցումը 1. Գործատուն չի կարող աշխատողից պահանջել անցնելու աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը, եթե նա աշխատանքի անվտանգության ուսուցում եւ (կամ) հրահանգավորում չի անցել: 2. Գործատուն ապահովում է, որպեսզի իր մոտ գործուղված աշխատողն անցնի աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը միայն գործատուի մոտ գոյություն ունեցող հնարավոր ռիսկի գործոնների մասին տեղեկացվելուց եւ աշխատանքի որոշակի վայրում անվտանգության հրահանգավորում անցնելուց հետո: (254-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 255.Աշխատողների ապահովումը պաշտպանության միջոցներով 1. Աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերի եւ գործատուի մոտ աշխատողների անվտանգության ու առողջության վիճակի գնահատման հիման վրա գործատուն կահավորում է կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցները, աշխատողներին անվճար տրամադրում է անհատական պաշտպանության միջոցներ: 2. Եթե կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցները չեն ապահովում աշխատողների պաշտպանությունը ռիսկի գործոններից, ապա աշխատողներին պետք է տրամադրվեն անհատական պաշտպանության միջոցներ: Անհատական պաշտպանության միջոցները պետք է հարմարեցված լինեն աշխատանքի համար, հարմար լինեն օգտագործման համար եւ լրացուցիչ վտանգներ չստեղծեն աշխատողների անվտանգության համար: Անհատական պաշտպանության միջոցների նախագծման, արտադրության համապատասխանելիության գնահատման պահանջները սահմանվում են աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերով: (255-րդ հոդվածը փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 256.Աշխատողների բուժօգնության կազմակերպումը 1. Աշխատավայրում դժբախտ պատահարների կամ սուր հիվանդությունների առաջացման դեպքերում գործատուն պարտավոր է աշխատողներին ապահովել առաջին բժշկական օգնությամբ: 2. Աշխատանքի վայրում կամ աշխատանքային գործառույթները կատարելիս այլ վայրում հիվանդացած կամ վնասվածքներ ստացած աշխատողի տեղափոխումն առողջապահական կազմակերպություն իր միջոցների հաշվին կազմակերպում է գործատուն: (256-րդ հոդվածը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 257.Մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց համար արգելված աշխատանքները (վերնագիրը խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Արգելվում է մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց ներգրավել արտաքին տեսքով կամ կառուցվածքով սառը զենքի նմանվող եւ արտադրական, կենցաղային, տնտեսական, ուսումնական, մշակութային կամ դեկորատիվ նշանակություն ունեցող առարկաների, սարքերի կամ գործիքների վաճառքին, ալկոհոլային խմիչքների, էներգետիկ ըմպելիքների, թմրամիջոցների, հոգեմետ (հոգեներգործուն) նյութերի, ծխախոտի, ծխախոտային այլ արտադրատեսակների կամ դրանց փոխարինիչների, էրոտիկա, պոռնկագրություն, սարսափ բովանդակող տպագիր հրատարակությունների, ֆիլմերի, տեսահոլովակների, հեռուստառադիոհաղորդումների, պոռնկագրական բնույթի այլ նյութերի կամ առարկաների արտադրության, օգտագործման, գովազդի, առեւտրի կամ ցանկացած այլ եղանակով տարածմանը կամ իրացմանն ուղղված աշխատանքներում, ինչպես նաեւ մոլեխաղեր կազմակերպելուն կամ դրանց գովազդելուն ուղղված աշխատանքներում, բացառությամբ սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: 2. Արգելվում է մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց ներգրավել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքներում, ինչպես նաեւ մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց համար ծանր եւ վնասակար համարվող աշխատանքներում, բացառությամբ սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: Մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց համար ծանր եւ վնասակար համարվող աշխատանքների ցանկը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: 3. Տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկան անձինք մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում կարող են ներգրավվել ալկոհոլային խմիչքների արտադրության մեջ, ինչպես նաեւ սույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված աշխատանքներում, եթե դա պայմանավորված է կրթական ծրագրի որակավորման առանձնահատկություններով եւ անխուսափելիորեն անհրաժեշտ է ուսումնառության վերջնարդյունքներն ապահովելու համար, ինչպես նաեւ պահպանված է վտանգավոր նյութերի արտանետումների օրենսդրությամբ նախատեսված սահմանային չափը։ 4. Սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերում գործատուն ապահովում է տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց առողջության, անվտանգության եւ բարոյականության պաշտպանության համապատասխան պայմաններ եւ անհատական պաշտպանության միջոցներ, ինչպես նաեւ նախապես տրամադրում է տեղեկություններ հնարավոր ռիսկերի, անվտանգ աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ, անցկացնում է ուսուցում եւ հրահանգավորում։ Աշխատանքը պետք է իրականացվի ոլորտում մասնագիտական բավարար գիտելիքներ եւ փորձ ունեցող չափահաս անձի (մասնագիտական ուսուցման հրահանգչի) հսկողության ներքո։ Գործատուն պետք է անչափահասին զերծ պահի ալկոհոլային խմիչքների սպառումից։ 5. Սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքերում գործատուն մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց օրինական ներկայացուցիչներին գրավոր տեղեկացնում է աշխատանքի հետ կապված հնարավոր ռիսկերի եւ մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանման վերաբերյալ ձեռնարկված բոլոր միջոցների մասին։ 6. Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը սահմանում է մասնագիտական կրթության եւ ուսուցման ծրագրով աշխատանքի վրա հիմնված ուսումնառության շրջանակում գործնական աշխատանքային ուսուցում անցնող եւ որոշակի աշխատանք կատարող տասնվեցից մինչեւ տասնութ տարեկան անձանց՝ սույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված աշխատանքներում ներգրավելու, նրանց առողջությունը, անվտանգությունը եւ բարոյականությունը պահպանելու պայմանները։ (257-րդ հոդվածը խմբ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, լրաց. 22.05.24 ՀՕ-252- Ն, 03.07.25 ՀՕ-248-Ն, 22.01.25 ՀՕ-11-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 258.Մայրության պաշտպանությունը 1. Արգելվում է հղի կամ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող կանանց ներգրավել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքներում, ինչպես նաեւ հղի կամ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող կանանց համար ծանր եւ վնասակար համարվող աշխատանքներում: Հղի կամ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող կանանց համար ծանր եւ վնասակար համարվող աշխատանքների ցանկը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: 2. Աշխատանքի վնասակար պայմանների եւ վտանգավոր գործոնների ցանկի, ինչպես նաեւ աշխատավայրի գնահատման արդյունքների հիման վրա գործատուն պարտավոր է որոշել հղի եւ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող կանանց անվտանգության եւ առողջության վրա ազդող վտանգավոր գործոնների ազդեցության տեւողությունը եւ բնույթը: Հնարավոր ազդեցության առկայությունը որոշելուց հետո գործատուն պարտավոր է վտանգավոր գործոնների ազդեցության ռիսկի վերացման նպատակով ձեռնարկել ժամանակավոր միջոցներ: 3. Վտանգավոր գործոնների վերացման հնարավորություն չունենալու դեպքում գործատուն միջոցներ է ձեռնարկում բարելավելու աշխատանքային պայմանները, որպեսզի հղի եւ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող կանայք չենթարկվեն նման գործոնների ազդեցությանը: Եթե աշխատանքային պայմանների փոփոխությամբ նման ազդեցությունը հնարավոր չէ վերացնել, ապա գործատուն պարտավոր է կնոջը (նրա համաձայնությամբ) փոխադրել այլ աշխատանքի նույն կազմակերպությունում: Այդպիսի հնարավորության բացակայության դեպքում կնոջը տրամադրվում է վճարովի արձակուրդ մինչեւ հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդի հատկացումը: 4. Եթե հղի եւ մինչեւ մեկ տարեկան երեխա խնամող կնոջն անհրաժեշտ է աշխատաժամանակի ընթացքում բժշկական հետազոտություն անցնել, ապա գործատուն պարտավոր է նրան ազատել աշխատանքային պարտականությունների կատարումից` պահպանելով միջին աշխատավարձը, որը հաշվարկվում է` հիմք ընդունելով միջին ժամային աշխատավարձի չափը: 5. Մինչեւ երկու տարեկան երեխա ունեցող կնոջը, բացի հանգստի եւ սնվելու համար տրամադրվող ընդմիջման ժամերից, յուրաքանչյուր երեք ժամը մեկ տրամադրվում է լրացուցիչ ընդմիջում՝ կես ժամից ոչ պակաս տեւողությամբ: Կնոջ ցանկությամբ այդ ընդմիջումները կարող են միավորվել եւ միացվել հանգստի եւ սնվելու համար ընդմիջմանը կամ տրամադրվել աշխատանքային օրվա սկզբին կամ տեղափոխվել աշխատանքային օրվա վերջ՝ աշխատանքային օրվա տեւողության համապատասխան կրճատումով: Սույն մասով սահմանված ընդմիջումների ժամանակահատվածում աշխատողը վարձատրվում է միջին ժամային աշխատավարձի չափով: (258-րդ հոդվածը խմբ., լրաց., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, խմբ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) Հոդված 259. Աշխատող հաշմանդամություն ունեցող անձանց անվտանգության եւ առողջության երաշխիքները (վերնագիրը փոփ. 14.07.22 ՀՕ-296-Ն) Աշխատող հաշմանդամություն ունեցող անձանց անվտանգությունը եւ առողջության պահպանումը երաշխավորվում են օրենքներով: (259-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 14.07.22 ՀՕ-296-Ն)

Հոդված 260.Աշխատանքի վայրում դժբախտ դեպքերի, մասնագիտական հիվանդությունների մասին հայտնելը 1. Աշխատանքի վայրում կամ աշխատանքային գործառույթները կատարելիս այլ վայրում դժբախտ դեպքից տուժած, մասնագիտական սուր հիվանդությամբ հիվանդացած աշխատողը (եթե ի վիճակի է), ինչպես նաեւ այն անձը, որը ականատես է եղել դժբախտ պատահարին կամ դրա հետեւանքներին, պարտավոր են անմիջապես այդ մասին հայտնել ստորաբաժանման ղեկավարին, գործատուին, գործատուի աշխատողների անվտանգության եւ առողջության հարցերով ծառայությանը: 2. Աշխատանքի վայրում կամ աշխատանքային գործառույթները կատարելիս այլ վայրում աշխատողի մահվան դեպքում գործատուն պարտավոր է անհապաղ հայտնել ապահովագրողին, Հայաստանի Հանրապետության ոստիկանությանը եւ տեսչական մարմնին: (260-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 17.12.14 ՀՕ-256-Ն, 21.03.18 ՀՕ-172-Ն, 04.12.19 ՀՕ-265-Ն, լրաց., փոփ. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 261.Դժբախտ դեպքերի, մասնագիտական հիվանդությունների ծառայողական քննությունը 1. Գործատուի մոտ մասնագիտական հիվանդությունների եւ դժբախտ դեպքերի պատճառները պարզելու նպատակով անցկացվում է ծառայողական քննություն: Մասնագիտական հիվանդությունները եւ դժբախտ դեպքերը ենթակա են պարտադիր հաշվառման գործատուի կողմից: Մասնագիտական հիվանդությունների եւ դժբախտ դեպքերի հաշվառման եւ ծառայողական քննության կարգը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: 2. Տուժողը կամ նրա ներկայացուցիչը սահմանված կարգով կարող է մասնակցել աշխատանքի ժամանակ դժբախտ դեպքի կամ մասնագիտական հիվանդության ծառայողական քննությանը, իրավունք ունի ծանոթանալու դժբախտ դեպքի կամ մասնագիտական հիվանդության ծառայողական քննության նյութերին, ստանալ դժբախտ դեպքի կամ մասնագիտական հիվանդության ծառայողական քննության ակտը, իսկ ակտին համաձայն չլինելու դեպքում ծառայողական քննության արդյունքները կարող են բողոքարկել վարչական եւ (կամ) դատական կարգով: (261-րդ հոդվածը փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 262.Աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանման նկատմամբ իրականացվող վերահսկողությունը (վերնագիրը խմբ. 21.03.18 ՀՕ-172-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Աշխատողների անվտանգության ապահովման եւ առողջության պահպանման նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացնում է տեսչական մարմինը: (262-րդ հոդվածը խմբ. 21.03.18 ՀՕ-172-Ն, փոփ. 04.12.19 ՀՕ-265-Ն, լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ)

Հոդված 263.Աշխատանքային վեճի հասկացությունը Աշխատանքային վեճը աշխատողի կամ տվյալ գործատուի հետ նախկինում աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնված աշխատողի եւ գործատուի միջեւ տարաձայնությունն է, որն առաջանում է կամ առաջացել է աշխատանքային օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, ներքին իրավական ակտերով, աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված իրավունքների եւ պարտականությունների կատարման ժամանակ: (263-րդ հոդվածը լրաց. 22.06.15 ՀՕ-96-Ն) (22.06.15 ՀՕ-96-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ) Հոդված 264.Աշխատանքային վեճեր քննող մարմինը եւ աշխատանքային վեճերի հաշտարարությունը (վերնագիրը լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) 1. Աշխատանքային վեճերը ենթակա են քննության դատական կարգով` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգով: Աշխատանքային վեճերով կարող է իրականացվել նաեւ հաշտարարություն՝ «Հաշտարարության մասին» օրենքով սահմանված կարգով: 2. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը լուծվում են սույն օրենսգրքի 11-րդ գլխով սահմանված կարգով: 3. Աշխատանքային վեճերը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի եւ «Առեւտրային արբիտրաժի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի պահանջներին համապատասխան, կարող են հանձնվել արբիտրաժային տրիբունալի լուծմանը, եթե աշխատողի եւ գործատուի միջեւ կնքվել է համաձայնություն, կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված է վեճն արբիտրաժին հանձնելու հնարավորություն։ Սույն օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով նախատեսված աշխատանքային վեճերը կարող են հանձնվել արբիտրաժային տրիբունալի լուծմանը նույն հոդվածով սահմանված ժամկետում։ Արբիտրաժային համաձայնությունը չի սահմանափակում աշխատողի աշխատանքային պայմանագրից բխող վեճը դատարան հանձնելու իրավունքը, բացառությամբ եթե արբիտրաժային համաձայնությունը կնքվել է վեճը ծագելուց հետո, եւ կողմերն անվերապահորեն համաձայնել են վեճը հանձնել արբիտրաժային տրիբունալի լուծմանը: (264-րդ հոդվածը լրաց. 19.06.15 ՀՕ-77-Ն, 03.05.23 ՀՕ-160-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) ⚖Հոդված 265.Աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերը 1. Աշխատանքի պայմանների փոփոխման կամ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողն աշխատանքի պայմանների փոփոխման կամ աշխատանքից ազատման (կամ աշխատանքային պայմանագրի լուծման) մասին անհատական իրավական ակտն ստանալու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում, իսկ սույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.2-րդ կետով սահմանված դեպքերում՝ աշխատանքային պայմանագիրն օրենքի ուժով լուծված համարվելու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: 1.1. Սույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված դեպքերում, եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, կամ աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվել են առանց օրինական հիմքերի կամ Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ կամ գործատուի ներքին կամ անհատական իրավական ակտերով կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պահանջների խախտմամբ, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքերում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը տվյալ գործատուի մոտ կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածում աշխատողի կողմից այլ գործատուի մոտ նոր աշխատանքի անցնելու բոլոր դեպքերում տվյալ ժամանակահատվածի համար հարկադիր պարապուրդի դիմաց վճարվում է նախկին աշխատանքի համար վճարված վերջին ինն ամսվա աշխատավարձի չափով գումար, իսկ եթե աշխատողը ինն ամսից պակաս է աշխատել՝ այդ ժամանակահատվածի համար վճարված աշխատավարձի չափով գումար, ինչպես նաեւ նախկինում եւ հարկադիր պարապուրդի տվյալ ժամանակահատվածում նոր աշխատանքի դիմաց ստացած աշխատավարձերի դրական տարբերությունը: 2. Տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի եւ աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին վճարել սույն հոդվածի 1.1-ին մասով սահմանված հատուցում եւ աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված: 3. Սույն հոդվածի 1.1-ին եւ 2-րդ մասերով նախատեսված միջին աշխատավարձի չափը որոշելու համար հաշվի է առնվում մինչեւ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատողի համար հաշվարկված աշխատավարձի չափը` սույն օրենսգրքի 195-րդ հոդվածով սահմանված կարգով: Սույն հոդվածի 1.1-ին եւ 2-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի աշխատանքային օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով: (265-րդ հոդվածը փոփ., լրաց. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն, փոփ., խմբ. 12.03.14 ՀՕ-5-Ն, խմբ., լրաց. 03.05.23 ՀՕ-160-Ն, լրաց., փոփ. 02.10.24 ՀՕ-364-Ն) (03.05.23 ՀՕ-160-Ն օրենքն ունի եզրափակիչ մաս եւ անցումային դրույթներ) (02.10.24 ՀՕ-364-Ն օրենքն ունի անցումային դրույթ)

Հոդված 266.Աշխատանքային վեճերով դատական ծախսերը Աշխատանքային վեճերով դատական ծախսերը կատարվում են օրենքով սահմանված կարգով: Հայաստանի Հանրապետության ՆախագահՌ. Քոչարյան 2004 թ. դեկտեմբերի 14 Երեւան ՀՕ-124-Ն Փոփոխման պատմություն Փոփոխող ակտՀամապատասխան ինկորպորացիան 11.09.2025, ՀՕ-305-Ն--------- 22.01.2025, ՀՕ-11-Ն14.08.2025, ՀՕ-124-Ն 03.07.2025, ՀՕ-248-Ն02.08.2025, ՀՕ-124-Ն 29.05.2025, ՀՕ-157-Ն25.07.2025, ՀՕ-124-Ն 04.12.2024, ՀՕ-525-Ն01.07.2025, ՀՕ-124-Ն 02.10.2024, ՀՕ-364-Ն24.11.2024, ՀՕ-124-Ն 24.10.2024, ՀՕ-429-Ն14.11.2024, ՀՕ-124-Ն 22.05.2024, ՀՕ-252-Ն24.06.2024, ՀՕ-124-Ն 25.10.2023, ՀՕ-316-Ն25.11.2023, ՀՕ-124-Ն 03.05.2023, ՀՕ-160-Ն31.07.2023, ՀՕ-124-Ն 13.04.2023, ՀՕ-141-Ն21.05.2023, ՀՕ-124-Ն 01.03.2023, ՀՕ-53-Ն06.04.2023, ՀՕ-124-Ն 07.12.2022, ՀՕ-502-Ն23.12.2022, ՀՕ-124-Ն 26.10.2022, ՀՕ-387-Ն15.11.2022, ՀՕ-124-Ն 05.10.2022, ՀՕ-360-Ն22.10.2022, ՀՕ-124-Ն 14.07.2022, ՀՕ-296-Ն31.07.2022, ՀՕ-124-Ն 09.06.2022, ՀՕ-157-Ն01.07.2022, ՀՕ-124-Ն 18.01.2022, ՀՕ-14-Ն01.07.2022, ՀՕ-124-Ն 27.05.2021, ՀՕ-270-Ն01.01.2022, ՀՕ-124-Ն 10.12.2021, ՀՕ-389-Ն23.12.2021, ՀՕ-124-Ն 26.05.2021, ՀՕ-237-Ն10.07.2021, ՀՕ-124-Ն 04.12.2019, ՀՕ-265-Ն01.07.2021, ՀՕ-124-Ն 19.04.2021, ՀՕ-176-Ն30.04.2021, ՀՕ-124-Ն 25.03.2021, ՀՕ-124-Ն09.04.2021, ՀՕ-124-Ն 09.10.2020, ՀՕ-460-Ն11.10.2020, ՀՕ-124-Ն 16.09.2020, ՀՕ-415-Ն29.09.2020, ՀՕ-124-Ն 02.06.2020, ՀՕ-287-Ն27.06.2020, ՀՕ-124-Ն 29.04.2020, ՀՕ-236-Ն08.05.2020, ՀՕ-124-Ն 23.01.2020, ՀՕ-76-Ն29.02.2020, ՀՕ-124-Ն 21.01.2020, ՀՕ-49-Ն22.02.2020, ՀՕ-124-Ն 24.10.2019, ՀՕ-187-Ն01.01.2020, ՀՕ-124-Ն 03.10.2019, ՀՕ-183-Ն02.11.2019, ՀՕ-124-Ն 10.09.2019, ՀՕ-173-Ն19.10.2019, ՀՕ-124-Ն 24.10.2018, ՀՕ-404-Ն17.11.2018, ՀՕ-124-Ն 21.03.2018, ՀՕ-172-Ն07.04.2018, ՀՕ-124-Ն 17.06.2016, ՀՕ-109-Ն23.07.2016, ՀՕ-124-Ն 22.06.2015, ՀՕ-96-Ն22.10.2015, ՀՕ-124-Ն 19.06.2015, ՀՕ-77-Ն18.07.2015, ՀՕ-124-Ն 20.11.2014, ՀՕ-178-Ն17.03.2015, ՀՕ-124-Ն 17.12.2014, ՀՕ-256-Ն09.01.2015, ՀՕ-124-Ն 01.12.2014, ՀՕ-209-Ն01.01.2015, ՀՕ-124-Ն 12.03.2014, ՀՕ-5-Ն12.04.2014, ՀՕ-124-Ն 12.12.2013, ՀՕ-151-Ն01.01.2014, ՀՕ-124-Ն 30.04.2013, ՀՕ-33-Ն08.06.2013, ՀՕ-124-Ն 12.11.2012, ՀՕ-220-Ն01.01.2013, ՀՕ-124-Ն 01.03.2011, ՀՕ-68-Ն09.04.2011, ՀՕ-124-Ն 22.12.2010, ՀՕ-226-Ն01.01.2011, ՀՕ-124-Ն 24.06.2010, ՀՕ-117-Ն07.08.2010, ՀՕ-124-Ն 20.05.2009, ՀՕ-130-Ն27.06.2009, ՀՕ-124-Ն 26.05.2008, ՀՕ-75-Ն05.07.2008, ՀՕ-124-Ն 19.05.2008, ՀՕ-66-Ն19.06.2008, ՀՕ-124-Ն 24.10.2007, ՀՕ-238-Ն01.01.2008, ՀՕ-124-Ն 22.02.2007, ՀՕ-103-Ն14.04.2007, ՀՕ-124-Ն 27.02.2006, ՀՕ-39-Ն17.04.2006, ՀՕ-124-Ն 16.12.2005, ՀՕ-23-Ն04.02.2006, ՀՕ-124-Ն 16.12.2005, ՀՕ-22-Ն04.02.2006, ՀՕ-124-Ն 24.10.2005, ՀՕ-210-Ն01.01.2006, ՀՕ-124-Ն 08.07.2005, ՀՕ-140-Ն22.08.2005, ՀՕ-124-Ն Փոփոխված ակտ Փոփոխող ակտՀամապատասխան ինկորպորացիա